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中小企业员工组织忠诚匮乏的原因及对策

发表时间:2020-02-13 16:58作者:维维

 

目前,中小企业的企业员工流失难题和保持稳定高素质的人力资源存量这两大问题一直困扰着我国中小企业的人力资源管理工作。我国中小企业的员工流动比率高,说明那些中小企业在一定程度上缺乏比较稳定的员工队伍,更表现出企业内部的员工对企业缺乏一定程度的忠诚,因此,在这个意义上来说这些人员的流失对中小企业的组织运转会造成极大的影响。

本文首先通过对国内外关于员工组织忠诚的相关文献进行分析和总结,进而对我国中小企业的员工对组织忠诚度得现状和影响因素进行分析,再通过文献查阅和实地的访谈调查得出我国中小企业员工组织忠诚匮乏的原因,最后提出解决我国中小企业员工组织匮乏的原因一些建议。

关键词:中小企业;员工忠诚;忠诚匮乏

Lack of employee‘s   loyalty causes and   countermeasures in Small and medium-sized enterprise employee organization

Abstract

At present, the enterprise of small and medium-sized enterprises staffs loss problem and stable qualified human resources stock the two big problem has been plagued by small and medium-sized enterprise human resources management. The small and medium-sized enterprises employee turnover, suggesting the high proportion in a certain extent of small and medium-sized enterprises lack of relatively stable staff, more show enterprise internal employees to enterprise's lack of a certain degree of loyalty, therefore, in this sense, these personnel's loss of the organization's operations to small and medium-sized enterprises can cause the enormous influence.

This paper first through the domestic and international regarding employee loyalty related literature organizational analysis and summary of the small and medium-sized enterprises, and then have the staff on organizational loyalty status and influence factors were analyzed, and then through the literature review and on-the-spot interview survey smes lack of organization loyal employees reason, and proposes the solution smes lack of reason employees organization Suggestions.

Keywords: small and medium-sized enterprises; Employee loyalty; Loyalty scarcity

 

1.引言1

2.组织忠诚相关理论综述1

2.1忠诚的涵义1

2.2员工忠诚度的概念1

2.3中小企业的概念2

2.4员工忠诚的类型3

2.4.1主动忠诚和被动忠诚3

2.4.2企业忠诚与职业忠诚3

2.5国内外相关研究现状3

2.5.1国外相关研究现状3

2.5.2国内相关研究现状4

2.6员工忠诚度研究的理论基础4

3.中小企业员工组织忠诚度分析6

3.1中小企业员工组织忠诚度现状6

3.2中小企业员工组织忠诚度匮乏的原因分析6

3.3中小企业员工组织忠诚度影响因素分析8

4.提高中小企业员工组织忠诚度的建议8

4.1培养员工组织忠诚度8

4.2建立良好的沟通平台9

4.3实行科学公平的绩效评价机制9

4.4建立迎合需要的职业管理机制10

4.5坚持以人为本着力培育员工的献身精神和忠诚度10

5.结论11

参考文献12

致谢13


1.引言

工作价值观是人生价值观的重要组成部分,包括工作倾向性、工作需求及职业伦理系统等。企业员工工作价值观与企业价值观是否一致是组织选拔、 培训和激励员工的重要内容。忠诚是员工个体对特定组织的认同以及融入,是相互依赖的团队成员自愿作出的内在承诺。所以,员工(特别是企业管理人员)组织忠诚度在很大程度上制约和影响着其能力的发挥和良好工作业绩的取得,对增强企业凝聚力,增强企业管理效益有着重要的作用。因而, 忠诚度的研究受到国内外专家学者的广泛重视。

忠诚来源于人们的价值观, 研究探讨企业管理人员工作价值观和组织忠诚度的相关关系,是国内外理论探讨涉及较少的领域, 却是寻找提高管理人员组织忠诚度的一个崭新途径。从国内有关文献资料看,并未发现有专门对企业管理人员工作价值观与组织忠诚度相关性的实证研究成果发表。因而, 采取科学的方法研究企业管理人员的工作价值观与组织忠诚度的相关性问题紧迫而且十分必要。

2.组织忠诚相关理论综述

2.1忠诚的涵义

美国哲学家、哈佛大学哲学教授乔西亚·罗伊斯于1908年《忠的哲学》一书中认为忠诚有一个等级体系,也分档次类别。“忠诚”是指通过管理所形成的一种新秩序,即员工认识到企业所面临的竞争性挑战,并愿意承担这种挑战的重任以换取相应报酬,却不会承诺对企业的忠诚终身不变。这种忠诚是相对而有条件的。

2.2员工忠诚度的概念

一般而言,员工忠诚度是指员工对企业忠诚的程度,是用来衡量员工对企业投入的感情、智慧和承诺的状况。员工忠诚度与信任度、满意度是既相联系又相区别的概念。一方面,员工忠诚度与信任度、满意度是正相关的,即员工对工作、对企业的高满意都会带来员工对企业的高忠诚度。这种相关关系是相互的,员工忠诚度又对信任度、满意度有一定影响。另一方面,员工忠诚度与信任度、满意度又存在着区别;信任度体现的是企业内部管理沟通的情况,侧重人际关系环境的客观评价;而忠诚度体现的是多项互动中员工对企业的忠诚程度,涉及企业对


员工从招聘到离职的诸多环节。

2.3中小企业的概念

中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。目前在中国,中小企业不仅仅是一个概念问题,而且是一个如何界定企业规模的实践问题;中小企业不是一个绝对的概念,而是一个相对大企业而言的概念。中小企业还是一个合成词,是中型企业与小型企业的合称,是近几年来才出现的词组。

中国针对不同行业的中小企业按照以下标准认定:

工业,中小型企业须符合以下条件:职工人数2000 人以下,或销售额30000 万元以下,或资产总额为40000 万元以下。其中,中型企业须同时满足职工人数300 人及以上,销售额3000 万元及以上,资产总额4000 万元及以上;其余为小型企业。

建筑业,中小型企业须符合以下条件:职工人数3000 人以下,或销售额30000 万元以下,或资产总额40000 万元以下。其中,中型企业须同时满足职工人数600 人及以上,销售额3000 万元及以上,资产总额4000 万元及以上;其余为小型企业。

批发和零售业,零售业中小型企业须符合以下条件:职工人500 人以下,或销售额15000 万元以下。其中,中型企业须同时满足职工人数100 人及以上,销售额1000 万元及以上;其余为小型企业。

批发业中小型企业须符合以下条件:职工人数200 人以下,或销售额30000 万元以下。其中,中型企业须同时满足职工人数100 人及以上,销售额3000 万元及以上;其余为小型企业。

交通运输和邮政业,交通运输业中小型企业须符合以下条件:职工人数3000 人以下,或销售额30000 万元以下。其中,中型企业须同时满足职工人数500 人及以上,销售额3000 万元及以上;其余为小型企业。邮政业中小型企业须符合以下条件:职工人数1000 人以下,或销售额30000 万元以下。其中,中型企业须同时满足职工人数400 人及以上,销售额3000 万元及以上;其余为小型企业。

不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同,且随着经济的发展而动态变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义,质


的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等,量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。

2.4员工忠诚的类型

2.4.1主动忠诚和被动忠诚

根据员工愿意留在企业长期工作的原因分析,把员工的忠诚分成两种类型:主动忠诚和被动忠诚。被动忠诚是指员工本身并不愿意长期在该企业工作,多是一些物质方面的因素,如较高的工资、良好的福利、优越的工作环境等。主动忠诚是指员工在主观上有强烈忠诚于企业的愿望,这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度协调一致,组织帮助员工发展自我和实现自我等因素形成的。

2.4.2企业忠诚与职业忠诚

按照员工忠诚的对象划分,员工忠诚可以分为对企业忠诚与对职业忠诚。对企业的忠诚指员工对整个组织的忠诚。对职业的忠诚,其核心在于忠于一种认同的理想。员工对职业忠诚会使其有很强的责任感,并为自己的职业声誉负责。而对企业的忠诚,则要求员工不因其所忠于的上级或领导者变动而改变,这是一种更高层次的忠诚。

2.5国内外相关研究现状

2.5.1国外相关研究现状

尽管所有研究者都认同员工忠诚对企业发展起着重要的作用,但是对员工忠诚的含义却没有形成较为统一的认识。行为忠诚论认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为,着重强调对企业的贡献标准。态度忠诚论认为忠诚实际上是员工对企业的一种态度,应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。而综合论认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。在Atchison.LeffertsKrant的实证研究中显示,留在企业的意愿、忠诚度与员工流失率呈强烈的负相关。SteersMichaels Spector也通过实证研究得出员工忠诚度与员工流失率呈显著的负相关,即员工忠诚度越高,流失率越低。美国密西根大学教授戴夫·沃尔克提出,员工在短时间内会关注薪水,但如果对工作失去了兴趣,单单靠金钱是不能留住他们的。

Timothy ButlerJames Waldroop1999)指出许多人才流失是因为直线经理不了解他们的心理工作满意度,只有工作匹配并深植于生活兴趣才能使员工获


得心理工作满意度。芭芭拉·格兰兹(Barbara Glanz)(2003)认为管理者应为员工流失负责。企业要想留住知识员工,必须构建合理的心理契约,使组织和员工结成战略伙伴式的双赢关系。弗雷德里克·莱希赫尔德研究忠诚领先的企业及其经营体制,提出了“忠诚的力量”(顾客、员工、投资者)驱动下的模型。公司可以利用这一生产力剩余给知识员工发放优厚的报酬、提供更好的工具和培训。生产力呈螺旋的形式上升,形成竞争对手所难以匹配的成本优势。

2.5.2国内相关研究现状

陈虎(2004)提出民营企业缺乏良好的用人环境;人才缺乏安全感;工作压力大等因素。杨泉博士(2005)和马迎新(2006)指出家族式管理影响中国民营企业合理吸纳和利用人才。李志、李轲(2007)研究得出企业管理人员组织忠诚度呈现出企业认同、敬业度较高,而归属感相对较低的特点。在2005年财富(中文版)与华信惠悦咨询公司合作进行的Work China调查中发现,清晰的沟通;很高的工作满意度;良性的工作环境;团队协作;激励管理这五项内容是中国员工忠诚度的关键驱动因素。国外组织心理学早已得出明确结论,高薪和高忠诚度之间并不存在必然的联系。栾秀云(2006)和许驰(2006)认为在流失危机过程中人才流失一般表现为两种形态,即内隐形态和外显形态.徐淑英(1998)等人对中国500名中层管理者的问卷调查,发现非常详细明确的任务虽伴有长期的报酬却并不为人所喜欢。林兴发(2004)的研究中提到心理契约的破坏会导致组织承诺的降低。陈萍(2004)指出员工对企业的忠诚包含着一种权利和义务相对等的理念。尤其是知识员工,当其心理预期不能或无法充分满足时,他们对企业的评价会随之下降,最终导致对企业忠诚度的下降,伴随而来的是低效率的工作和较高的流失率。

2.6员工忠诚度研究的理论基础

1.需求层次理论

亚伯拉罕·马斯洛提出的需要层次理论认为人的需要以层次形式出现,逐步从低层到高层满足,在得到满足后高层需求才被激活,而已被满足的需要不再成为激励因素。

2双因素理论

美国心理学家F.Herzberg提出的“双因素理论”认为组织的政策和管理、工


作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定和个人生活所需等统称为“保健”因素。如果得到满足则感到满意,得不到满足便没有满意感。由此,如果管理者能够提供适当的激励性条件和满足他们的保健性需要来调动员工的积极性,会让组织中的知识员工对企业更忠诚效力。

3成就需要理论

美国心理学家David C.McCleland提出人有三种基本需求。包括权力需要、归属需要和成就需要。他认为具有强烈成就需要的人把个人的成就看得比金钱更重要。而且高成就需要者希望工作中能够提供。

4公平理论

美国心理学家亚当斯提出的这个理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。公平又分为组织内部公平和组织外部公平。企业要随时了解市场薪酬动态,制定有竞争力的薪酬策略,同时做到内部分配和激励公正。

5心理契约理论

组织心理学家阿吉里斯于1960年提出“心理契约”的概念。其后,组织行为学家谢恩将其定义为“在任一组织中,每一成员与该组织的各种管理者及其他人之间,总是有一套非成文的期望在起作用”。当前组织普遍面临的知识员工流失率过高的问题,一个重要原因就是员工的心理契约被破坏。

6组织承诺理论

组织承诺最早由Becker.H.S1960)提出。Wiener1982)认为个人对组织承诺的强度表现的态度为:1)与组织目标融为一体;2)专心于组织的任务;3)对组织的忠诚度。感情承诺是员工对组织情感忠诚在心理上的内化,具有持久性;继续承诺有明显的时效性,一旦更好的条件出现这种承诺就会降低,成为员工不忠诚的起点。因此,只有从员工组织承诺的影响因素入手提高知识员工的组织承诺水平,进而提高他们的忠诚度。

7动机理论

李磊、马维华的《管理心理学》认为:动机指直接推动个体行为以达到一定目的的内部动力或心理特征,其来源分为内源性动机和外源性动机。动机理论为人才保留和忠诚度问题研究提供了思路和方法。人才不忠诚和流失行为的产生必定有一定的动机,在源头上防止知识员工的流失。


3.中小企业员工组织忠诚度分析

3.1中小企业员工组织忠诚度现状

据最近《中国经营报》调查发现:全国民营企业普通雇员的年流动率高达50%左右,中高级管理人员、技术人员每年也有约30%的人寻思跳槽,这基本反映了中国民营企业员工组织忠诚度的现状。

诚然保持一定比例的人才流动率,对企业管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算,优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜。员工不正常的流动,诸如招人、跳槽之类的现象,在企业里比较普遍,这样的现象从一个侧面反映了中国企业员工组织忠诚度的低下。我国企业的情况虽与发达国家的企业有很大的差异,比如报酬激励的重要性和有效性更大一些,希望在较少羁绊、效率更高的民营企业施展抱负,并且不断提高自己的专业水平。

3.2中小企业员工组织忠诚度匮乏的原因分析

{1)现代经营管理理念的滞后

家族式企业的一个典型特征是所有权与经营权没有合理分开,职业经理人较少。多数民营企业缺乏现代经营理念,经营目标的短期化倾向非常明显,使知识员工看不到企业的未来和自己在企业中的发展前景,有更好的选择时就会离开企业。

2)现有薪酬体系的不公平现象

现代意义上的公平包括内部公平和外部公平。内部公平是指工资要体现岗位价值。外部公平是指工资在同行业中处于有竞争力的位置,否则员工也会感到明显的不公平。这样的直接结果是员工要求增加自己的所得或自动减少为企业的付出,如果企业没有采取必要措施来消除员工的不公平感,久之就会出现员工与企业的离心现象和不忠诚行为。

3)缺乏合理的激励机制

这里的激励包括两大类:一类是物质激励,一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利,精神激励主要体现在口头表扬和升迁的机会等。如果企业的薪酬低于行业的平均水平,员工流失率就会增高。如果企业一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位,长久也会出现普遍的心理契约违背现象而导致员工


离职。

4)管理机制不够完善

内部管理制度不完善,实行原始的家族式管理以及任人唯亲的用人制度。企业往往把目标集中在做好生意上,多数企业存在劳动合同、工伤保险、医疗保险等不完善的问题,引发知识员工流失危机的出现。

5)缺乏必要的职业生涯规划

当企业与知识员工目标高度协调一致,并为员工发掘个人最大潜力和职业晋升机会时,形成对企业的主动忠诚。而当知识员工由于客观的限制或是被较好的薪资、福利等因素吸引而留在企业,缺少对人力资本的投资。没有为知识员工培训后的个人职业发展设定目标,容易造成企业培训反而引发人才流失。

6)沟通渠道不够畅通

企业和员工之间缺少一个沟通平台,80%的管理问题多因沟通不畅。员工不知道企业的经营状况以及自己为企业创造了多少价值,对企业缺乏基本的信任感和归属感。员工的忠诚度降低必然引发员工流失,使企业人力资源开发成本的增加。

7)缺乏良好的企业家精神

有的民营企业只强调员工的素质而忽视管理者、领导者自身观念的改变和素质的提高。能不能将规模做到一定程度取决于领导个人的知识水平和对现代经济的敏感程度。而造成绝大部分知识型员工低忠诚度的本质原因是传统的企业家管理模式制约着人才能力的发挥。

8)缺乏优秀的企业文化氛围

优秀的企业文化对员工有一种内在的号召力,使员工对企业有一种归属感和认同感,规范和激励员工为企业的发展更加努力的工作。企业文化得不到知识员工的认可,企业就会缺乏足够的向心力和凝聚力,激发不起员工更大的工作热情,进而导致企业核心员工的流失。

综上所述,对于我国众多的企业来说,忽视了大部分离职知识员工存在着这样一种从内隐型到外显型流失的转化过程,对知识员工忠诚度的前后差异从细微之处掌控,解决可能诱发员工忠诚风险的具体问题,导致知识员工忠诚度变化而无法挽回,使企业遭受不必要的损失。同时分析企业内部存在的问题,通过改善


企业自身因素来提高知识员工的忠诚度,以降低员工流失的风险。

3.3中小企业员工组织忠诚度影响因素分析

本文认为,影响员工忠诚度的因素主要体现在员工自身因素、 企业因素和外部因素三方面。

1.员工自身因素对忠诚度的影响。员工个性及品质因素、员工对企业人力资源管理制度的满意度和公平感、安全感都对员工忠诚度有着不同程度的影响。而员工的满意度、安全感等主观因素在员工忠诚度中占有重要地位。只有当员工能够对企业的各项制度感到满意时,他们才会对企业表示认同。

2.企业因素对员工忠诚度的影响。这主要表现在企业制度因素、企业发展因素素等方面。这要求企业首先要有科学、人性化的制度;其次,要努力致力于企业的发展,打造企业核心竞争力;第三,企业领导要以人为本;第四,要打造有利于员工忠诚度滋生的企业文化。

3.企业外部因素对员工忠诚度的影响。员工忠诚度体现在面临外单位比本单位有更好的经济待遇时,且工作中表现出较强的积极性和主动性。因而外在的诱惑在很大程度上影响并检验着员工的忠诚度。

4.提高中小企业员工组织忠诚度的建议

4.1培养员工组织忠诚度

培养员工组织忠诚度,就必须要了解员工的需求,,之后利用行为的激励机制来满足员工正当的需求,使起对组织有依赖和追随感。

一是要了解员工对企业忠诚的需要有那些。管理者应该经常性地用各种方式进行调查,弄清员工哪些需要还没有得到满足,忠诚度不高是薪酬问题,然后有针对性地进行,使员工有大家庭的归属感。

二是设置有效的激励机制来培养员工忠诚。设计企业内部有效的激励机制,根据每个人的努力程度和绩效大小,使人们在心理上和精神上得到满足。人们在得到满足后,产生新的绩效。如此循环往复,螺旋式上升到新的高度。

三是采取措施将员工的动机激化为真正的行为。从心理和行为过程看,激励是由一定的刺激激发人的动机,向所期望的目标前进的心理和行为过程。管理者


想办法来对员工进行激励。要调查了解不同员工的需要偏好,可以根据不同的需要给不同员工设定报酬和奖励方案,让员工可以选择。当员工的期望行为得到引导和满足之后,直接反映在工作效率的提高,自觉关心企业的发挥发展命运上,组织忠诚度相应提高。

4.2建立良好的沟通平台

沟通是管理过程中不容忽视的环节,对于民营企业提高知识员工忠诚度具有重要的意义。随着民营企业外部竞争环境的变化,管理者要通过诚实与公开的沟通,营造良好的组织气氛,与员工建立相互信赖的关系,明确给出企业内部信息,如企业的现状、发展前景、企业对员工的责任和义务等,避免企业和知识员工之间那种不切实际的期望和缺乏保证实现的承诺。沟通过程中要了解他们对企业的管理机制、薪酬制度和培训计划等各方面的看法和意见,明确双方需求在经济、制度契约之外的隐含期望上的偏差,让他们更好的参与企业管理;同时在沟通中发现管理的薄弱环节,采取有效的措施尽快改善不足之处,以实现个人与职位和个人与组织之间的匹配,达到双方心理预期的最佳耦合,避免他们因对组织行为失望而导致忠诚度降低,最后选择离职。

4.3实行科学公平的绩效评价机制

企业管理者必须清醒地认识到素质的弹性化,素质越高、越稀缺的人才,越应该获得更多的工作机会,获得更好的薪酬待遇,在某种程度上这也是其市场价值的体现。

知识型员工希望能力能够得到企业认可,这种认可是和他们报酬的增加、社会地位以及生活质量的提高相联系的。企业应将定量指标和定性指标结合起来,通过运用科学化的评估工具,优化关键绩效指标体系和绩效管理流程,将绩效薪酬部分与个人可控绩效结果相结合,既要考评其行动能力,也要考评其发展潜力。健全奖惩制度,对那些为企业做出特殊或重大贡献的知识员工在工作机会和报酬方面给予相应的体现,缩短他们的能力付出与预期薪酬回报之间的差距,坚定他们对企业的忠诚信念。


4.4建立迎合需要的职业管理机制

对大公司而言,公司管理者本身不是股东,如何维持他们的忠诚度,应该是比较困难的。不过,由于对这类人而言,职业信誉度是衡量他们市场价值的一个很重要的方面。这样,他们实现利他价值,本质目的是为了实现现在和未来利我价值。员工对职业高度的责任感和忠诚度一旦养成之后,会让你成为一个值得信赖的人。现在绝大多数的人做工作的时候,想到的只是如何能够帮自己获得最大的收获,最高的成长。其实忠诚和敬业并不是仅仅是有利于你公司和老板的,其实真正的最大受益者是你自己。而那些喜欢终日抱怨的人,即使独立创业,也没有办法改变这种恶习。但是,如果有了职业人这种忠诚、敬业的精神,可以被信任并委以重任。谈敬业精神和受重用的故事,其实可以把它拉到马斯洛心理需求的最高层的自我价值的创造和实现。

这里讲的忠诚与敬业,其实就是我一种主人翁精神,某种程度上,也是一种创业精神。所以,不管是在人生的什么阶段,你都应该无所不在地去培养这方面的能力和精神。一当整个社会都在讨论变化、创新;讨论跳槽、加薪;讨论如何在最短时间获得最大报酬的时候,可以被委以重任、值得信赖的人,才是企业和社会真正的中坚力量。

4.5坚持以人为本着力培育员工的献身精神和忠诚度

企业员工是企业生产力的能动因素,是企业从事生产、经营活动的主体,是企业创造财富的财富。企业要有效地开发人力资源,就必须注重从人性的特点出发,研究和探讨员工的行为,以铸造员工对企业的献身精神,增进员工对企业的忠诚度。在以市场为导向的生产经营活动中,企业不仅要知道用人,更重要的是要懂得怎样才能使人为你所用。这就要求我们去研究和探讨企业员工在其思想和心理因素支配下所表现出来的外在行为。企业家只有树立“双赢”的价值观,才能摒弃不适应时代、不适应现代经营、不适应国际化大生产的制约民营企业发展的落后;才能自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法;才能自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需求。

从企业员工的角度说,只有自身的权益在企业中得到体现和保障,才能对企业产生向心力和忠诚度。企业在制订企业发展目标时,要让每个员工了解并认同企业的发展目标,并为实现这一目标而同心协力。企业的管理者还应通过一定的


方式及时让员工们知道企业在实现目标的过程中所遇到的困难以及相应的对策,并广泛组织员工们参与企业决策的讨论,听取他们的意见和建议。只要员工们真切体会到企业的兴衰成败与自己息息相关,离开企业自己将难以发展,就会形成对企业的深刻依附感,最终形成企业的“命运共同体”。

5.结论

本文对我国的中小企业员工组织忠诚度进行了分析,包括中小企业员工组织忠诚度影响因素分析、中小企业员工组织忠诚度现状、中小企业员工组织忠诚度匮乏的原因分析等;通过对我国中小企员工组织忠诚度现状和存在问题的原因的的分析提出了解决我国中小企业忠诚度匮乏的一些建议,例如针对需要,再造员工行为,培养组织忠诚度、建立迎合需要的职业管理机制,以职业精神培养员工对组织高度的忠诚、实行科学公平的绩效评价机制、建立畅通的沟通途径、坚持以人为本着力培育员工的献身精神和忠诚度等。

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