启蒙论文网
新闻详情

有效实施中小企业绩效管理的对策与建议

发表时间:2020-02-08 14:31作者:雅诺

摘要: 中小企业通过绩效管理制度,不仅能使整个管理流程更加顺畅,有利于使管理活动更有序,还能提升企业企业活力,有利于中小企业发展战略目标的实现。使企业资源得到有效利用以增强企业的市场竞争力,最终实现企业和员工利益最大化的目标。当前中小企业实施绩效管理依旧利弊互存,对此应完善绩效管理体系,合理有效地运用绩效指标,建立双向沟通反馈机制并将考核结果落实到奖酬上。

关键词:中小企业;绩效管理;沟通

一、中小企业有效实施绩效管理的意义

1.1有利于中小企业发展战略目标的实现

企业战略是为了圆满的完成企业或组织中的一系列相关任务所制定的决策与计划,但它对执行任务后得到的结果却无力关注,这是影响企业发展的重要问题,所以企业要实施绩效管理制度。绩效管理对过去和未来同时进行关注,不仅重视企业传统的战略内容,对执行任务后产生的结果也高度关注并对其进行管理,同时绩效管理也有助于企业战略目标的实现,企业原来一般是通过组织分解到员工来实现企业战略目标的,而绩效管理充当的是联系企业员工绩效与企业发展战略的纽带,它逐层分解目标把企业员工与其岗位职责和企业战略连成一体,最后实现企业发展的战略目标。

1.2有利于提升中小企业管理水平

企业战略可以为一个高效的包括绩效计划、绩效考评、绩效诊断和绩效反馈在内的整个绩效管理过程起引导作用。企业利用这种绩效管理制度,不仅能使整个管理流程更加顺畅,有利于使管理活动更有序,让企业每天都能顺利的经营,这样一来企业的整体素质、企业活力和竞争力提上去就轻而易举了,同时还可以充分发掘企业的内在潜力,从而使企业获得更多利润;[1]此外,有效地实施绩效制度还能加强企业人力资源的开发利用,使有限的劳动力资源得到科学的配置与利用,员工们的工作积极性一旦被调动起来,就能让企业利用最少的资源赚取最多的收益;最重要的是,还能让员工更明白自己的任务和职责,更清楚的了解企业的发展战略,可以帮企业解决更多问题,让企业中的全体员工都密切关注企业的长远发展,而不是仅仅关心局部和眼前的利益。

1.3有利于构建和强化企业文化。

企业绩效管理制度可以为企业文化的发展提供一片沃土。它能起到激励员工的作用,利用价值导向对员工们利于企业发展的行为给予奖励,而对企业发展不利的行为就要给予处罚,这样不仅可以在物质上激励员工,而且还能在精神上对员工起到潜移默化的作用,有利于企业形成或加强企业文化。[2]此外,绩效管理制度提倡持续开放的进行沟通,这样可以为员工与管理者之间形成良好的关系,及时处理矛盾营造一个良好的氛围,使企业资源得到有效利用以增强企业的市场竞争力,最终实现企业和员工利益最大化的目标。

1.4有利于形成全面系统的激励约束机制

绩效管理制度在实施过程中一般是先把绩效目标进行分解,制定一套考核标准和绩效计划,然后再根据员工在工作中的实际产出来给员工发放工资,这样在解决员工报酬上就可以做到公平、公正,使企业员工与管理者团结协作,完成更多的任务,达成最优业绩。同时,绩效管理提倡在管理过程中要进行持续开放的沟通,这样不仅能达到让员工明白自身不足并及时改善的目的,而且还让员工在看到自己工作成果的基础上身心愉悦,从而积极性也会得到提高。此外,质量较高的绩效考核标准也能对员工们起到良好的制约作用。

二、中小企业绩效管理现状分析

2.1实施绩效管理有利的方面

(1)目前在我国国内推行绩效管理制度的大环境非常好。因为改革开放越来越深入,特别是我国再加入WTO之后,大部分中小企业拥有了发展的有利条件,获得了迅猛发展,在管理水平和市场竞争力上都有了很大提高,经济效益较以往也有明显改善,因此他们的综合实力正在稳步上升。此外,在国内一些中小企业推行绩效管理制度以达到提高企业和员工双重绩效的目的,从他们的管理现状来看这些企业已经具备了客观基础。(2)近几年国际竞争愈发激烈,努力提高管理水平来增加企业的核心竞争力已经成为大多数中小企业管理者的共识。因此在中小企业中推行先进的绩效管理制度就是使管理水平得到提高的重要方式。这样看来,这些企业实施绩效管理制度的潜力很大。(3)虽然有关绩效管理的一些新方法是从国外引进的,而且引进时间也不长,但它依靠其实用性和很多独特之处,现在在国际上具有相当大的影响力,因而很多企业都想在内部推行该制度。[3]同时,随着很多最新的先进的绩效管理方法的出现,使得绩效管理系统也越来越完善,绩效管理系统始终不停地吸收一些现代的管理理念,让其具备很强的活力与可操作性,再加上中小企业本身管理上就存在不足,这样一来就提高了在这些企业中推行绩效管理制度的可能性。

2.2实施绩效管理不利的方而

(1)没有扎实的管理基础,管理水平不高,这是制约中小企业发展的瓶颈,特别是中小企业中管理人员的素质不高,跟不上企业迅速发展的步伐,因此在中小企业中实施绩效管理的最大障碍就是没有高素质的管理人员,使得在实施绩效管理的过程中在沟通、协调与决策方面就难以进行。(2)企业的管理者不能熟练地掌握绩效管理系统,盲目采用一些绩效管理方法,对别人的东西不经过筛选就滥用,导致绩效管理的效果不明显。(3)企业的管理者虽然嘴上说非常看重绩效管理系统,但在真正实施的时候却不能始终提供充分的资金和时间等方面的资源支持,“雷声大雨点小”,导致绩效管理在企业中不能很好的执行。

三、充分发挥中小企业绩效管理作用的对策探究

3.1完善绩效管理体系

1)要制定最优的绩效管理计划。在绩效管理系统中绩效管理计划是最关键的一环。它主要负责的是围绕企业的战略目标和企业中各部门的主要任务及关键业务指标来制定各部门的工作计划,接着把制定好的工作计划进行逐层分解,具体到给每个员工制定出绩效目标,让他们明白自己的职责和任务。所以,在对企业中每位员工的岗位职责进行科学周密的研究与分析,获得十分准确可靠的数据之后在制定绩效管理计划,这样就更能拉近管理计划与员工的距离,更容易在企业中实行。

2)绩效管理工作全面化。一般人们都会有个误区,即认为绩效管理工作应该由人力资源部门全权负责。但客观的说,员工的绩效与整个企业密切相关,因此绩效管理工作不仅仅是人力资源一个部门的工作,企业员工、各部门经理也都应该参与进来。如果各部门管理人员与企业员工在绩效管理工作中都毫不发挥作用,单单靠人力资源部门自己是不会取得很大成效的。由人力资源部门负责绩效流程,部门经理负责绩效结果,这才是企业中正确的绩效管理模式。人力资源部门的主要任务是构建包括工具、政策和流程在内的绩效管理体系,而企业中各个部门的管理人员必须在每一个步骤中发挥其作用。

3)对组织结构进行合理的调整,使管理流程达到最优。得到企业员工和各部门管理者的认同并有很好的进行下去的方法,这是一个绩效管理方案成功实施的必要条件。[4]比如,有的方案一开始设计的很完美,但在企业中却不能顺利的推行下去,就是由于企业中的岗位设置的不合理、流程也不清晰等这些保障性、知识性的东西没有没有构建出来。岗位不够精简,流程也太繁琐,这些都是不能很好地实现绩效目标的原因。一般不合理的组织结构和繁琐的流程会造成考核体系建立不起来,此时就必须对组织结构进行合理调整,优化管理流程,为考核体系的建立扫清障碍。

3.2树立正确的绩效管理观念

人们对绩效管理的认识还不足,经常分不清楚它与绩效考核的区别,有的甚至还认为两者是一样的。对于绩效考核就认为是通过对员工的工作表现进行打分,然后给予相应的报酬或处罚,所以都很害怕甚至抵触绩效考核。但事实上,绩效考核只是绩效管理这个大的体系中的一个小环节。只有高度重视并做好其中的每一个环节才能使绩效管理发挥其最大的作用。

总体上来说,绩效管理体系是一个循环的过程,包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈和改进这四个环节,绩效改进完成后又从绩效计划重新开始,从而在绩效管理上形成一个良性循环圈。然而绩效考核也不像人们所想像的那样只是单纯的打分、发奖金,它的考核目标并不是单一的,除了打分、发奖金之外,还通过提升、公开表扬等方法对员工进行激励以调动他们的工作积极性。在人力资源管理系统中,比如员工招聘、发展和晋升等也可以采用考核结果。利用绩效考核,发现企业要实现战略目标招聘的这样的员工是否符合需要;发现员工所掌握的知识和技能能否跟得上企业发展的步伐,找出差距并有针对性的对员工进行培训。所以,在推行绩效管理之前,要做到对绩效管理有一个充分地认识,消除员工们的恐惧心理。

3.3合理有效地运用绩效指标

1)与国企相比,中小企业在人才和基础的管理方面并没有什么优势可言,所以一定要非常慎重的选用有针对性的绩效考核指标。[5]企业选取的考核指标不仅不会对企业带来坏的影响,还要能够驱动价值创造。如果考虑细枝末节,想做到面面俱到,那样用来衡量指标的成本就会很高,而且还会让员工因为过于复杂而感到困惑,使管理人员和员工都不能集中注意力。所以,选择有针对性的指标就显得特别重要。KPI作为衡量企业战略目标实施效果的重要指标,它能把企业战略和业绩体系进行有效转化,利用业绩体系调动员工积极性,让员工的工作表现与企业战略紧密相连,其目的就是为了建立一种能够把企业战略转化为企业内部活动和过程的机制,使企业的核心竞争力得到增强。

2)在制定绩效考核指标时企业一般单独对各个岗位进行考虑,而不重视指标的一致性与关联性,更不对其整体性进行平衡,导致在制定完之后执行时才发现考核标准很不统一,根本没办法实行下去。实际上,各个岗位的考核指标会因处于同一组织而产生各种相关性,如果标准不统一,就会使各个指标间出现矛盾。例如,在企业中考核培训员时,接受培训的员工的工作绩效在一定程度上可以反映培训员的工作绩效,所以受训员在受训过程中的表现很有可能成为其中一项考核指标,这样一来对培训员和受训员的考核指标就具有关联性,使得他们因为利益相关从而产生一致的努力方向。

3)不能一味的追求量化指标。大多数企业都愿意量化指标来对员工进行绩效考核,他们觉得只有这样才能做到公平公正,从而规避由于某些人的主观判断造成的偏差。但实际上,真正做到量化管理既是一门艺术,也是一门科学,要想把所有的绩效衡量指标都进行量化是不可能实现的,而且有的绩效指标根本不需要量化管理。企业最好能依据不同的岗位来选出能反映出员工工作业绩的指标,可以量化的就量化,不适合进行量化的也不要强行量化,比如,员工的工作态度是考核员工必不可少的指标,不能因为该指标不适合量化就免去对员工的这项考核。

3.4建立双向沟通反馈机制

1)反馈沟通是绩效考核中的关键环节,因此要健全绩效反馈机制。卓有成效的绩效考评是双向沟通管理并持续进行的过程,并不单单是一次评价员工工作绩效的工作。正如上文所言,要采用由上而下,逐层分解的方法来制定企业的绩效指标,先着眼于公司的整体发展目标,然后再把该目标分解到各个部门。在这种分解过程中,需要各部门管理者全力配合,通过持续沟通的方式把目标传递到下一部门。然而接收考核的人员,就要按照实际的客观情况,根据分解好的目标或指标,提出建议和反馈,在这个过程中企业中的每一位职员都发挥着重要作用。

作为企业的管理人员,会常常与自己的下属讨论一些企业中存在的问题并共同研究解决问题的办法,只有这样才能处理好企业内部人员的关系,进一步密切员工与管理者的关系,从而使他们一起进步,共同提高。绩效考评是管理者与职员之间持续的双向的沟通管理过程,并不仅仅是单方的信息通报。这种持续的沟通过程具有很重要的意义,因为它既解决了企业中存在的问题,又密切了主管与下属的关系,让他们一起进步、共同提高。中小企业必须建立健全这种双向沟通机制,为及时有效地传递信息作保证,使企业员工绩效管理体系能够顺利实施。

2)对绩效反馈的分析与改进要给予高度的重视。让企业和员工的绩效都提上去,增强企业在激烈市场竞争中的核心竞争力,这才是企业实施绩效管理制度的根本目的。如果仅仅对员工做考核而忽略反馈结果,会使员工对自己的工作业绩感到困惑,也不清楚自己的优缺点在哪里,怎样去做下一步的工作,许多企业都忽视了这一点。绩效面谈是反馈的主要方式。要对考核结果是优秀的员工的工作给予肯定与赞扬,并对其提出新的任务和期望,鼓励他们戒骄戒躁,继续努力;而对于考核结果较差的员工,由于面谈本身就带有很强的批评性,而且随之而来的奖励和处罚措施也很明显,因此敏感度较高。所以,把焦点集中在绩效结果上,做到对事不对人,这是绩效面谈必须首先应该做到的事;其次就是要把对他们工作的评价具体化,深入到细枝末节来讨论,不要只是泛泛而谈,做一些极为抽象的评价;最后通过持续开放的双向沟通,把造成绩效差的原因列出来,接着有针对性制定出改善计划。

3.5将考核结果落实到奖酬上

目前有许多中小企业绩效考核的过程非常轰动,然而在考核结束后需要采取的措施却从不实行,一般都是在奖酬方面做得很不到位。这样一来,绩效考核发挥不了其原本的目的不说,还会严重挫败企业职工的工作积极性,适得其反。此外还有一点需要强调,如果只是用奖酬的办法来激励员工是达不到根本目的的,很多管理人员都有这样的误区,他们觉得反正钱已经发给员工了,他们应该明白他们该干什么,不该干什么。实则不然,在下次员工考核时管理者所希望看到的结果根本就不会出现。所以,给员工兑现奖酬不仅要肯定他们以前的工作绩效,而且还要让员工明白自己以后改进与努力的方向,为员工提出适量的建议,只有这样兑现奖酬才能发挥出其功效。

四、结语

本文首先阐述了中小去实施绩效管理对其战略目标的实现,企业文化的建设,奖惩机制的完善以及管理水平的提高所具有的重要意义。之后从中小企业实施绩效管理的有利及不利因素两方面对其现状进行了分析,最后文章提出在对企业中每位员工的岗位职责进行科学周密的研究与分析,获得十分准确可靠的数据之后在制定绩效管理计划等充分发挥中小企业绩效管理作用的对策与建议。

【参考文献】

[1]郭洁周秀兰.浅析中小企业绩效考核中存在的问题与对策[J].人力资源管理2010(02)

[2]薛苇刘斌.浅析中小企业绩效管理[J].中小企业管理与科技2009(08)

[3]帅亮. 市场导向与中小服务型零售企业绩效关系的实证研究[J].中央财经大学学报2008(08)

[4]赵艳萍王友发邓小健.合作能力与中小企业绩效相关性的实证分析[J]. 江苏大学学报(社会科学版)2006(09)

[5]梁果初言玲.中小企业营销人员绩效管理中存在的问题及对策研究[J].黑龙江对外经贸2010(01)


分享到: