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论现代企业管理制度的创新

发表时间:2020-02-08 14:38作者:雅诺

[摘要] 随着信息与网络技术的快速发展,人类已经进入了更为激烈的信息社会,企业如何做好管理,管理制度的创新对企业的持续发展至关重要,已经成为社会关注的焦点。鉴于此,本文首先简述了现代企业管理制度创新的内涵,企业管理制度创新的必要性,接着指出现代企业管理制度创新的意义,然后对现有企业管理制度存在的问题进行分析,指出企业管理制度、人力资源、企业文化、企业激励机制等方面存在一系列问题,最后提出现代企业管理制度的创新策略,希望企业注重营销策略与经营思维的创新;注重知识管理,创建企业品牌;加强科技投入和人才培养;对人力资源体系进行整体创新;建立良好的创新氛围,由知识驱动企业战略与文化,从而不断提升企业的管理水平,是具有现实意义的研究课题。

[关键词] 现代企业管理制度创新

随着我国经济与信息技术的快速发展,各种新事物、新观念、新思路、新理论层出不穷使人们感到应接不暇。千变万化的市场经济,不仅要求企业加快科技创新的步伐,同样,要求企业在管理体制和管理制度上不断创新。管理创新是指创造一种新的更有效的资源整合模式,管理创新可以对全过程管理进行创新,也可以对具体的细节管理进行创新因此,本文将重点研究现代企业管理制度的创新,希望不断提升企业的竞争力。

一、管理制度创新的内涵和必要性

(一)现代企业管理制度创新的内涵

企业管理制度指企业内一切规范员工行动、指示办事方法、规定工作流程的规章或约定。常见的有人事管理制度、公司组织章程、财务管理制度、生产管理制度、质量管理制度、安全卫生制度以及岗位责任制等等

现代企业管理制度是指以市场经济为基础,以完善的企业法人制度为主体,以有限责任制度为核心,以公司企业为主要形式,以产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学为条件的新型企业制度,其主要内容包括:企业法人制度、企业自负盈亏制度、出资者有限责任制度、科学的领导体制与组织管理制度。广义的企业管理制度涵盖现代企业经营思想、经营战略及领导制度、人才开发、激励机制、组织机构等。

现代企业管理制度的创新就是指为提高企业的经营管理水平,适应时代发展需要,提升企业的竞争力,而对企业的制度进行的一系列的改革与创新,取消不好的制度,建立先进的、适应企业长远发展的制度。制度创新是指在人们现有的生产和生活环境条件下,通过创设新的、更能有效激励人们行为的制度、规范体系来实现社会的持续发展和变革的创新。所有创新活动都有赖于制度创新的积淀和持续激励,通过制度创新得以固化,并以制度化的方式持续发挥着自己的作用。

(二)现代企业管理制度创新的必要性

经济学家熊彼得曾经说过企业家精神的真谛就是创新,创新是一种管理职能。创新能力是构成企业核心竞争力的主要因素。制度创新是创新之本,没有制度创新,就没有核心竞争力。相对于企业来说,制度创新是企业创新管理的首要内容是企业创新的根本制度创新显得尤为迫切和重要。

劳动力成本优势一直是我国企业在国际竞争中的主要优势之一,但近几年这种优势有所下降。而劳动生产率、管理效率、企业管理等指标一直处于竞争中的劣势。我国企业近几年的发展情况,就会发现劳动生产率偏低、管理效率低下,企业管理不善是制约企业发展的主要原因。同时由于缺乏压力和动力而导致企业没有生机和活力使得我国大多数企业在今天激烈的市场竞争中处于艰难之地

为了提高我国企业的竞争力,必须解决现存的管理人才缺乏、管理手段落后、管理制度不健全的情况。而其中解决问题的根本是对管理制度进行创新。只有对管理制度进行创新,才能真正解决企业管理过程中出现的产权不明晰、管理手段落后、人才外流等现象。所以只有通过制度创新才能使我国企业摆脱困境真正成为市场经济的主体,适应市场经济的挑战。

二、企业管理制度创新的意义

(一)利于企业持续发展

随着市场经济的快速发展,企业在市场经济的大潮中如逆水行舟,不进则退。经济全球化是当今世界经济发展的特征,各国经济通过商贸往来相互联系、相互依存、相互融合。我国已加入WTO,融入世界经济的大潮中,现代资源、技术、信息、人才和商品在全球范围内流动,企业竞争日趋激烈。市场经济的法则是优胜劣汰。

企业在竞争中要想占据优势地位,出路只有一条,那就是贯彻落实科学发展观,提升管理水平,实现管理创新。企业必须尽快创新自身的管理体制,适应现代企业管理制度的要求,才能在竞争中站稳脚跟,在竞争中求得发展。创新是一种理念,更是企业生存发展的内在要求。只有通过管理创新才能使企业的管理体制和运行机制更加规范合理,实现人、财、物等资源的有效配置,实现企业的持续发展。

事实证明,现代企业制度是企业永续发展的保障企业失败的原因是多种多样的,而成功的原因则差不多。如果企业的竞争力仅仅维系在一个领导者身上,这种发展是难以持久的。一个优秀企业要实现永续发展,就要使企业管理者的岗位上永远屹立着优秀的管理者,这就要靠制度。从企业来讲,这个制度就是现代企业制度、现代产权制度,它的核心是资产结构,或者叫产权结构。解决了制度问题,创新精神、经营管理变革等就会随之而来;有了好的制度,企业管理者的岗位上就可以永远屹立着优秀的管理者。

(二)利于企业与世界接轨

要使企业真正建立起以产权结构优化为核心的现代企业制度,既需要改善企业内部环境,也需要改善企业外部环境。首先,应在企业中形成一个合理的制度,营造一个使企业管理者能够与时俱进、因事而变的内部环境。其次,应为企业创造一个靠市场机制选择管理者的外部环境。例如,方太集团历时13年,打造了第一个国人创造的高端厨房电器第一品牌、中国高端集成厨房第一品牌、中国高端热水器第一品牌等著名品牌第二代领导人茅忠群,更以学习西方先进管理经验为基础,从中国传统国学中提升智慧,为探索中国式管理奠定了基础

建立现代企业制度,实行公司制,是国有企业特别是国有大中型企业改革的方向。有限公司在现代企业中最具有典型性和代表性,是现代企业制度的主要组织形式。建立现代企业制度,实行公司制,对于解放和发展生产力,搞好搞活大中型企业具有重大意义有利于实现政企职责分开有利于规范企业经营者的行为有利于国有资产的保值增值有利于发挥国有经济的主导作用有利于同国际惯例接轨。

三、现有企业管理制度存在的问题

(一)所有权与控制权分离的管理困境

我国大多数企业都是由企业主亲自来进行管理的;企业主既是老板,又是企业的管理者。而且在现代公司中,企业主一般不是一个人,而是一群人,他们分别持有企业中不同的股份。当然,不少时候企业经理也持有企业的一些股份,不过一般情况下其持股份额都不大。由于企业主只收取企业利润而不参与企业管理,这样,公司的所有权与控制权就发生了分离;企业主即股东具有企业的所有权,领取薪水的经理人员具有企业的控制权。但企业的管理者可能会尽量从企业中攫取自己的私利,而不是为了股东的利益去经营企业,从而导致企业的低效率。例如,在股份公司,管理者往往不将利润上交给股东,导致股东的所有权在一定程度上被架空。

当管理者过于自利,让企业效率变差时,股东有权开除他们,并换上更好的管理者。需要支付巨大的行动成本这就导致更换自私管理者的行动很难成功。实际上,判断管理者是否将企业资源用在了他自己身上而不是企业身上,就需要大量的信息搜集这些信息需要大量的成本。可见,判断管理者的行为是否正当就已经十分不容易了,那就更不要说开除管理者了。

企业管理制度缺失的起点就是企业规模的扩大,这也是其发展进程中最危险的时期。管理则表现出更多的随意性,缺乏全面的制度化、规范化和程序化。经济转轨时期的体制、法律背景和传统习惯的影响,大多数企业选择了家庭式管理方式。这一方式在企业资金规模较小的初创时期发挥了重要的作用。但随着企业规模的发展壮大,需要大量引进外来的各种专业人才进入企业的核心领导阶层,这一方面往往导致专业管理人员与企业主亲属形成两个利益集团,诱发企业内部各种矛盾,造成有些管理制度形同虚设,难以执行

(二)人力资源管理机制的局限性

我国大多数企业家都非常重视人力资源,但现实条件下大多数企业却面临着严重的人才危机和信任危机,其根本原因就在于企业家落后的用人观念,认为员工和企业的关系只是劳动力的雇佣关系,很多企业家认为只要有高薪,市场上多的是优秀人才,而没有从思想意识上真正重视过人才和他们的人格尊严。加之企业任人唯亲的用人方式,使优秀人才难以真正融入企业,因此他们通常持打工心态,只关心眼前利益,对企业没有认同感和长期扎根的观念。

随着我国经济形势日益复杂、快速变化,我国很多企业都没有进行企业的长远发展战略规划,只看中眼前短期的经济效益。企业在缺少合格人员时,才考虑招聘,在人员素质不符合企业发展需要时,才考虑培训。招聘公司急缺人才时,任意调整公司薪酬制度,提高薪酬水平,吸引人才。有闲置人才时又找借口,任意降低薪酬,减少经营风险。企业的人力资源管理不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的企业人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,只能满足企业提出的人力资源需求。

企业缺乏较明确的发展战略,尤其在快速扩张阶段,往往于不同的业务领域,其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以学习,尤其是一些新发展行业没有完善的定岗定编工作标准,因此在人力资源管理方面也没有明确的规划。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员管理问题较大这样企业的人力资源管理就不能为企业的发展提供应有的决策指导与高效的服务,发挥不了人力管理应有的作用,最终影响了企业正常的生产经营。

(三)激励制度的局限性

在企业中,特别是在分工日益复杂的现代企业中,每个工作岗位都需要一定的专业知识只有从事本岗位工作的人,才可能了解和掌握企业中本岗位的相关信息。不了解某个岗位的相关知识和信息,就不知道这个岗位的员工一天到底可以做多少工作。因此,企业中的信息不对称,让企业领导难以判断一个员工的工作质量和工作努力程度。多部门企业内各部门间的互相扯皮,也是这样的一个例子。如果企业领导无法判断下级的工作绩效,当然就无法对他进行有效的监控,那么下级很自然地就会偷懒企业的工作一般是团队工作,一个人的工作绩效会受到其他人的影响,这就是存在于企业的外部性。因此,一个员工的绩效差,管理者往往也无法分辨是什么原因

企业实行与工作绩效无关的平均主义薪酬制度,会激励雇员偷懒,导致企业的低效率。企业实行与工作绩效相关的计件工资薪酬制度,又会激励管理者去压低计件工资率,也将导致企业的低效率。实际上,对团队努力所创造的收益,必然产生不适当行为的激励——如果不是雇员行为不当,就是管理者行为不当。这就是企业管理制度设计中的两难困境。盖瑞.米勒指出,任何科层内必然存在根本的紧张状况;所有者利润最大化的目标和企业整体效率之间,必然存在着冲突。目前,美国各公司给雇员的报酬通常比较固定,一般由资历、学历、级别等组成,与个人绩效关系不大。中国企业雇员的报酬基本也是这样。出现这种情况的根本原因是,任何激励制度都有不可避免的局限性境。

(四)管理制度不合理,管理水平低下

我国目前的许多企业都选择了家长式管理模式实行集权化领导、专制式决策经营者既是资产所有者也是资产经营者。由于是家长式管理,在管理过种中难免会有偏见,不能公平、公正地进行管理。当企业具备一定规模,家长式管理由于决策层和执行层界限模糊缺乏纠偏机制。民营企业家的局限性、随意性往往易导致企业经营决策失误。

在中国的企业中,董事长不擅长经营,总经理不会管理的现象比比皆是。老板们自以为是,听不进别人的意见,企业的财务管理、营销管理、人事管理、生产作业管理、质量管理、库存管理漏洞百出,却不肯出钱请专业的管理咨询机构提供服务。在遇到需要做出重大决策的时候,企业的老板们要么凭借自己的经验,要么跟别人学,决策的随意化很大。

(五)企业文化建设,企业没有凝聚力

企业文化是企业核心价值的体现,企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能对一个企业的发展有很重要的作用。但是目前我国很多企业还没有意识到企业文化建设的重要性,企业文化建设意识还很淡薄,未把企业文化的建设纳入企业人力资源管理。仅有一部分企业开始注重建设公司的企业文化,也只是停留在初级水平。

我国很多企业不注重企业文化建设,企业员工形同散沙。多数企业没有根据自身特点确立符合实际的核心价值观,而是完全凭借创办者的个人好恶,做为评判一切事物的标准,顺眼的人就留,顺心的事就做,管理就是打和骂,手段就是奖和罚,其后果必然是企业形不成强大的凝聚力和战斗力,员工来得快散得也快。企业的老板们总在抱怨找不到高素质的技术人才和管理人才,却从不考虑自己靠什么才能吸引人才,留住人才。

四、现代企业管理制度的创新策略

(一)企业营销策略与经营思维的创新

随着市场经济的快速发展,营销成了企业发展的重要环节,任何企业都要注重营销,进行营销。企业的销售,应建立多元化销售方式,不仅要招聘经销商、代理商,进行广告宣传等等,来扩大企业产品的知名度,提高市场的占有率,还要通过网络论坛、QQ、博客、微博等进行营销。现代企业高级营销人才重要,企业要通过高薪聘请国内外营销高级人才突破现有的营销策略的,建立多元化、网络化的营销渠道,使企业的产品迅速为世人所知。

市场经济条件下企业的经营思维关系着企业的长远发展,企业要关注职员培养,应从开发综合智力着手,重点提高职工在各方面的能力和综合素质,要把人力资源管理放在重要位置,开发综合智力,提升全员的能力

(二)注重知识管理,创建企业品牌

对知识的管理是企业的管理重点,必须将基于核心竞争力建设的知识管理纳入人力资源管理内容的创新范围,在人力资源管理中融入知识管理的过程和考核方式。简单的文档和材料的收集不是知识管理的真实作用,只有基于企业核心竞争力建设的知识管理才能将企业的知识资本牢固集聚、重复利用及增值,以减少对核心业务环节知识型员工的依赖。知识管理的体制设计应当从自下而上、自上而下两个层面相互配合出发,借助于现代企业信息软件平台的建设,将知识型员工作为企业最重要的资源进行开发。与知识管理紧密相连的是两个环节。一方面是知识分享和培训环节:知识型员工自身存在知识资本变化和更替的情况,他们往往乐于接受知识分享的形式以提升自身的竞争力,并且希望企业可以提供更好的培训机会。

品牌是企业最有价值的知识资本和知识产权,也是高附加值的关键所在。我国高价值品牌增长速度很快,品牌竞争成了企业竞争的焦点,我国已经进入品牌竞争阶段。着力实施品牌战略是企业的必然选择,应强化品牌意识,注重品牌的建塑、宣传,力争创出著名品牌。

(三)加强科技投入和人才培养

随着知识经济的到来,技术创新越来越成为影响竞争的决定性因素。谁在科技上投入多,谁在技术上领先一步,谁就能占领市场,从而掌握发展的主动权、优先权和竞争的决胜权。在科技上要加大投入的力度,要随着企业的快速发展提高投入的比例。注重技术引进和消化吸收,敢为人先,不断提高自主创新能力。同时,建立完善人才吸引、培养、使用的工作机制。创新教育培训制度,创建学习型组织,为企业的发展壮大,储备和输出不竭的人才资源。

(四)对人力资源体系进行整体创新

传统的针对非知识型员工的人力资源管理方式已经不能完全满足现代知识型员工的需求。必须针对知识型员工的特点,尊重其心理需求,从人力资源管理整体体系角度做出有效创新。这一方面要求从人力资源管理体系的源头开始创新。通过对组织架构、企业岗位责任制度在权力分配、制衡和监督方面的精心设计,实现对知识型员工的充分授权,在公司规定的机制下,让知识型员工获得独立自主的工作特点。

1、高效的流程管理

人力资源管理体系的创新还要实现高效的流程管理,从人力资源管理体系角度进行流程优化。对一些不必要的流程应该及时取消,一些复杂冗余的流程应该从工作效率出发进行精简。知识型员工对于职场发展环境有很敏锐的体察,充分授权与工作流程简化可以让他们感受到信任与公司高效运作的氛围,将他们的工作环境调节至较为理想的状态,以利于快速的知识创新和自由的知识分享。

2、组织结构的调整

未来企业将是知识的竞争,是知识的管理。知识管理本身就意味着组织变革的开始,这是一种动态的、渐进的变化过程,需要企业决策层在信念、支持机制和财务投入方面的大力支持。知识型企业要有利于知识学习、交流、创新与应用,这样才有利于提高企业对环境的适应能力;有助于增强企业员工的团队合作精神。而要满足这些要求就需要知识型企业改变企业的组织结构。目前企业所采取的组织结构可以分为两种,一种是网络组织结构,另一种是学习型结构。其中,网络组织应用计算机网络,以各个功能单元为节点,在企业内部和外部建立纵横交错的信息通道。这种组织中,金字塔式的组织结构被打破,企业组织结构以信息通道进行展开,组织单元相互关、交叉功能强,富有柔性、机动性高。同时,网络组织的高度分散使得决策中心向知识存在的地方转移。学习型组织反映出知识型企业以知识为核心的管理方式,强调企业知识的积累、应用,强调员工知识的挖掘,要求企业能够在个人、团队以及整个组织系统三个层次上共同发展。知识库则反映组织的知识积累和组织学写的螺旋式上升过程。企业主要通过学习提高组织的柔性,提高市场反应速度。企业可以根据自身的特点选择适合的企业组织结构,不断为企业知识的发展创造一个良好的环境。

(五)建立良好的创新氛围由知识驱动企业战略与文化

企业要创新,必然要打破陈规、常规。在这个创新的过程中,肯定会触及某些人的利益,会遇到一些意想不到的阻力和困难行等等。这就需要我们企业的决策层有足够的信心和勇气去迎接和战胜困难,领导和带领全体员工进行改革和创新。应该积极做好舆论引导工作,在企业大力弘扬创新精神,鼓励创新实践,形成一个解放思想、大胆创新的企业氛围。要逐步完善创新体制制度并实施一系列有利于创新的方针政策,形成推广创新成果,重用创新人才的机制。积极支持各类创新活动,为创新人才和创新工作创造一个宽松的环境。只有这样,企业才能保持良好的精神面貌和生机活力,从而实现科学发展、和谐发展,打造百年企业。

一个企业没有自己特色的企业文化就铸造不出自己的品牌。未来企业将以知识型企业为主,企业要自主创新,以人为本,建立由知识驱动的企业战略与文化良好的企业文化有利于引导员工更好地为企业服务,使员工感觉企业是自己梦想的环境,自己的所有付出在这里都是值得的,最终实现企业的共同愿景。企业文化能够增强企业的凝聚力增强员工的集体意识从而在一定程度上有利于人力资源管理。优秀的企业文化可以影响到员工的信念和思想。因此知识型企业要着力建构符合自己特色的企业文化。

塑造企业文化要注重结合自身实际情况,根据知识员工的特点,准确定位,形成独具特色的文化模式,满足员工“文化人”的精神需求。知识型企业要把“以人为本”的思想,深入到企业各种制度和行为规范中去,深入到企业的长期战略中去。最终落实到建设良好的企业环境,形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。这样就会让员工潜意识的对企业产生一种强烈的向心力,形成共同的理想和价值观,从而能够为企业吸引并留住大批有用的人才。

(六)引进竞争机制制定新型的薪酬激励体制

企业要建立员工的竞争体制,营造竞争环境,帮助员工树立自主自强、顽强拼搏、竞争进取的精神状态和思想观念。要改进分配方式,体现多劳多得与竞争有机结合起来,运用分配制度激励人,通过利益分配调节人,用竞争的办法来调节收益分配制度,从而调动职工的积极性。

企业管理机制的创新终究的目的是为了调动员工的积极性,因此,企业要制定有效的薪酬激励机制,发挥知识员工最大的能动性。由于21世纪是知识的时代,员工将以知识型员工为主,他们对精神的需求大于物质,因此知识型企业不能采取单纯的物质奖励忽略了员工的精神需求,要注重对企业激励机制的建立与完善。企业激励应该保持精神刺激和物质保障相结合要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、员工持股、股票期权等多种方式。管理中引入对员工个人知识贡献度的衡量标准,采用类似平衡记分卡制度,兼顾定量和定性的标准来全面考虑知识型员工的薪酬发放,将知识贡献纳入薪酬考核的范围。在精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会。将明确、清晰的员工职位晋升途径以将知识型员工个人的发展纳入到知识型企业发展的事业中,减少核心员工意外流失的机率。还要注重感情投入与人文关怀,提高员工的自我发展意识,提高员工对企业的归属感,进而从整体推动企业的发展。

结论:随着我国经济的快速发展,企业之间的竞争日益激烈,企业现有的管理制度已经不适合企业的长期发展,出现了一系列问题,如何做好管理成为企业提升竞争力的主要策略,笔者对现代企业管理制度的创新提出了相关的建议。我国企业只有转变管理观念,注重知识与人才的管理,注重营销策略的创新,建立新型的人力资源管理模式,建立良好的创新氛围,这样才能在未来更为残酷的竞争中立于不败之地。

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