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医院定员管理体系的构建及优化研究

发表时间:2020-02-01 16:36作者:若雨

摘要:合理的定员管理能为企业编制劳动计划、调配劳动力提供可靠的依据,同时促进企业的改革工作。本文通过总结传统人力资源管理中存在的问题,分析了定员管理的优势,明确了医院实施定员管理的必要性;在此基础上,全面分析了医院实施定员管理的宏观影响因素和微观影响因素,并以解决定员管理体系构建过程中存在的问题为初衷,提出了医院实施定员管理的保障机制和优化机制。

关键词:医院;定员管理;人力资源;工资管理

一、医院实施定员管理的必要性

(一)传统人力资源管理与工作要求脱节

随着科学技术的不断发展,新工艺、新生产方式等取得了日新月异的变化,传统人力资源管理的问题被暴露出来。首先,传统人力资源背景下,员工的积极性难以被有效的调动起来,包括医院在内的很多服务型企业的员工工作能力与工作主动性不足,人力资源浪费情况严重,使企业整体效率较低;其次,传统人力资源管理对员工的管理大多存在一定的滞后性,通常是在发现人力资源浪费后进行的弥补性工作,这与定员管理背景下的较强预测性形成了鲜明对比。

(二)定员管理的优势

一方面,定员管理是医院实施科学管理的标志。定员定额的概念是美国科学管理的创始人泰勒在十九世纪提出的,体现了企业在一定的生产技术组织条件下,采用科学合理的方法,预先规定完成某项工作所需要的人工耗费及数量,经过一百多年的发展,定员管理对生产实践所起到的促进作用表明它已经成为包括医院在内的所有企业进行科学管理的标志。另一方面,定员管理也是缓解企业规模增加和劳动力短期矛盾的实际要求。长期以来,医院内部存在员工冗员多、结构不合理等特征,岗位的员工数量与现实要求呈现极不平衡的状态,而定员管理能科学、合理的确定劳动力需求,以满足实际要求,避免医院盲目的进行人力资源管理。

综上,定员管理能有效解决传统人力资源管理在医院实施过程中的各项问题,更易满足医院的现实需求,提高人力资源管理效率,因此,在医院系统内实施定员管理是很有必要的。

二、医院实施定员管理的影响因素分析

(一)宏观影响因素

影响医院实施定员管理的宏观影响因素主要体现在国家政策、尤其是劳动合同法和休息休假制度两方面。

1.新的休息休假制度

2008 年1月1日起,国家执行新的法定节假日和带薪年休假制度。根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条的规定,全年节假日由原来的 10 天调整为 11 天,新增 1 天。国务院《职工带薪年休假条例》第二、第三条规定,单位应当保证职工享受年休假,职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。执行新的节假日制度后,医院内部不同部门和岗位所受影响程度是不同的,按照直接部门-辅助部门-管理机关-后勤服务的顺序依次降低,提高了医院定员管理实施的难度。

2.劳动合同法的颁布实施

劳动合同法颁布实施后,对企业的劳动用工进行了严格的约束和限制,规范为无固定期限劳动合同用工、劳务派遣工、非全日制用工和以完成一定工作任务为期限用工四种形式,医院实行多元化用工的思路受到挑战,劳动力来源受到限制,现有用工难以按定员标准水平配备,同时,劳动合同法对于劳动时间及超时劳动的进一步规范,致使用工成本进一步上升,必须研究制定适应劳动合同法要求的劳动定员标准和岗位用工配置规范,以盘活医院现有劳动力资源,实现劳动力合法高效配置。

(二)微观影响因素

1.医院的战略

现在医疗市场竞争非常激烈,医院要提升核心竞争力,必须根据内外环境和自身特点,制定正确的战略,所有的机构和部门都要围绕医院战略来运作,这样医院才能在激烈的竞争中获得成功。医院属于人力资本密集型单位,医务人员的能力、敬业精神和团队协作等因素是医院竞争力的重要构成部分。定员定编直接影响到医院及各个科室的人员配置,在医院的发展中有非常重要的作用。

2.医院的业务量和将来的业务发展趋势

医院的定员定编,既要考虑到医院战略,也要考虑到医院的业务量,二者有密切的联系,但是也有区别。必须综合考虑与业务量相关的各种指标,从中选择关键指标,利用关键指标来预测近期(3-5 年)业务量的增长,从而确定人员增加的数量和种类。业务量关键指标可以选择医院收入、医院门诊量、出院人数,外科还可以考虑手术台数。根据医院近几年的数据,用趋势预测法或者专家预测法来估计医院近几年的业务增长水平,从而算出人员需求数量。

3.医院所处地区的经济发展水平和相关政策

医院的编制,包括各临床科室的编制,一定要考虑到当地的经济发展水平、相关政策和竞争对手的情况。如果经济发展较快,流动人口增加,在确定编制的时候应该适当放宽,因为医院的业务量会随着经济发展、人口增加而增加。如果经济萧条,则要考虑紧缩编制。比如金融危机之前,受我国出口导向型经济的影响,经济迅速发展,流动人口增加,医院的业务自然饱满,但是金融危机使很多出口加工企业受到严重打击,人口迅速减少,很多医院面临病源减少,医务人员过多的情况;此外,国家的新型农村合作医疗政策和医疗保险政策,让患者支付能力增加,医院的病人相对也增加了很多。

三、医院定员管理体系构建过程中存在的问题

(一)反馈机制缺失导致定员管理效率较低

由于定员定额标准是与医院的经营、发展情况紧密联系的,因此保证定员定额标准的动态就成为影响定员管理效率的关键内容。然而,在部分企业的附属医院中,由于医院自身并无制定定员标准的权限,通常是由企业根据调研情况统一落实,这就会造成在定员标准刚实施期间管理效率较高、但后期定员标准难以满足定员管理要求的情况发生。由于反馈机制的缺失,即便定员标准已经难以适应医院的现实需要,但上级定员管理部门并不能及时获得必要的信息,更未改进定员定额标准,从而陷入定员管理低效率状态中。

(二)定员管理与人力资源管理其他模块的联系松散

从理论上来讲,定员应该是人力资源管理的基础和其他模块运作的依据和前提。但是实际情况并非如此,在实际工作中,定员管理的作用并没有有效发挥出来。因为各种配套机制如劳动力流入机制、劳动力退出机制等没有相应建立,使得定员分解困难重重,即使分解下去,基层也难以执行,使得定员对劳动力的调控作用极度弱化。

(三)素质定员覆盖范围窄

由于医院内部的职工素质参差不齐,照顾性岗位偏多,素质定员目标无法实现。定员管理考虑的主要是岗位需求,即在劳动力的年龄、性别、文化程度和技术水平相一致的情况下,本岗位需要多少劳动者。但是,在实际工作中并非如此,除了一般性岗位之外,还存在着诸多的照顾性岗位,在这些岗位上工作的大都是工伤、残疾职工,他们大都部分或完全丧失劳动能力,从事的也都是车棚管理、门卫、保洁等简单性的工作,工作质量和效果不能与其他职工相提并论。对这些职工,无法正常核算工作量,素质定员的目标更是无法实行。

四、医院实施定员管理的优化方向

(一)医院实施定员管理的保障机制

1.定员管理权威组织机构应灵活性与主动性并重

劳动定员定额是一项政策性,业务性、生产实践等各方面要求较高的管理工作。在一些企业附属医院,尽管企业有专门的定员定额职能部门,也针对附属医院进行了定员管理,但由于定员部门脱离了医院的现实,因此定员管理的灵活性和主动性不足。鉴于这种情况,企业定员管理部门一方面应强化定员规章制度的落实,另一方面要建立与医院的定向反馈机制,组织开展医院劳动定员定额的临时改进工作,通过调查、分析和反馈提升定员管理的效率,保证定员管理权威组织机构的灵活性和主动性。

2.保持定员标准的适当动态性

劳动定额定员标准本身就来自于生产实践,是实际生产中用工、工作量和劳动条件的直观反映和科学限定。对医院而言,由于工作方式的变化,,沿袭传统的定员标准必然导致标准与实际的脱节,难以有效的贯彻与执行。因此,应以效率管理为目标,在现实情况发生重大变化时,应适当变革定员标准,针对不同的岗位采用不同的方法,确保定员标准的适当动态性,使定员标准不仅切实可行,而且具有较强的操作性。

3.定员工资管理体系的构建

科学合理的确定单位劳动定员,其最终目的是搞好薪酬分配。劳动定额定员管理,主要是做人的工作,是对企业中最具活力、创造力和创新力的“人”以及其“劳动消耗”上的精细化度量和控制。其方法是以劳动定额定员标准确定生产单位定员,在此定员的基础上确定单位定额工资,再将此定额工资作为总成本中的工资成本,同时将其他成本费用如设备、各种劳务等项目纳入总成本中,形成总成本费用,与衔接产量或其他任务量之比,确定出各单位生产产品的综合单价。由于单位工资基数是源于定员确定的,能够有效的消除了基层单位盲目多用工,多用人的现象,不仅实现单位总的工资成本不提高,单位个人工资水平还有了一定幅度的增加,员工工作积极性都有所提高,工作效率切实推动了生产经营工作发展。同时也使劳动定额定员工作做到了实处,企业人力资源管理更加灵活。因此说,工资分配的基础工作就是在定额定员,它是分配的依据,尺度和标准。

(二)强化技术基础与人文基础相结合的优化机制

1.深入的调研与科学的策划是定员管理的技术基础

首聘工作中需要编制的实施方案及配套方案很多,但核心的方案是内设机构及岗位设置方案、各类人员的竞岗考核方案。这些方案的制定,均需要对医院的实际需求及具体状况进行深入的调查,收集依据信息。使内设机构设置及岗位设置方案能体现医院未来业务发展、体现医院管理规范,也能照顾到职工利益;同时,学习政策,学习医院管理的规范,学习个人绩效管理的理论,坚持理论联系实际,结合试点医院的经验,使竞争上岗综合考核评分标准能分类制定,既能体现现代医院管理的新形势,又能考虑到职工的认可接受程度,提高可行性。在整体推进中,精心谋划,分阶段按程序进行,使首聘工作顺利实施。

2.关注职工诉求是定员管理的人文基础

首聘工作是涉及职工的切身利益、根本利益的工作,工作中要求树立“职工利益无小事”的思想,退休或提前退休对于一个职工来说,是一生中最宝贵的青春和精力贡献给国家和人民的事业、事业生涯划上圆满句号的大事,值得大家的尊敬及感谢。因此,在推聘的工作中,职工对自己的业绩信息提出质疑、复核,对综合测评的结果一时难以接受,对选聘程序提出咨询等,都应坚持以人为本的理念,耐心细致、诚恳有礼地予以接待和处理,以一种服务的心态去面对“百态人生”。同时,高度重视职工的思想动态,在首聘前期,对职工关于首聘的态度和顾虑进行了调研,提出对策;在首聘中期,对职工关于首聘的评价及关注进行调查,了解首聘的成效及影响,充分将职工诉求体现为定员管理的人文关怀。

五、结束语

通过分析传统人力资源管理工作与医院的现实工作要求,发现传统人力资源管理工作于医院的工作要求存在脱节,定员管理的一系列优势能有效解决这一问题,从而得到了定员管理适用于医院的人力资源管理这一结论。为了保障定员管理体系与医院保持较强的适应性,文章进一步分析了定员管理构建过程中面临的休息休假制度、劳动合同法等宏观影响因素和医院战略、业务量与发展趋势、医院所处地区的经济发展水平和相关政策等微观影响因素;在定员管理体系的实际构建过程中,至少存在盲目扩张导致定员管理效率较低、定员管理与人力资源管理其他模块的联系松散和素质定员覆盖范围窄三方面问题,只有借助于定员管理的权威组织机构、适当动态的定员标准和科学的工资管理体系等保障机制及技术基础与人为基础相结合的优化机制,才能在今后的实际工作中避免出现类似的问题。

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