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浅析海尔集团招聘与面试

发表时间:2020-02-02 16:38作者:若雨

 

随着社会的飞速发展,以及市场竞争的日益激烈,企业要想提升竞争力,更好的生存,能否招聘到优秀的员工对企业的发展至关重要。随着人力资源在企业发展中的作用日益扩大,人力资源管理在企业的管理中发挥着越来越重要的作用,而员工招聘是人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作,它为人力资源管理职能中的其他模块,如绩效管理、员工激励等提供了基础。在此背景下,本文参考了国内外一些学者对人力资源的相关研究,具体对海尔公司的招聘现状进行分析,指出其招聘面试存在的问题,并提出相应的发展建议,希望促进海尔公司人员招聘的更好发展,以期为其他公司的人力资源管理提供有力的参考依据,是具有现实与实践意义的研究课题。

关键词:海尔集团,招聘面试,人才,策略

一、绪论

随着现代社会经济的快速发展,国内外竞争日趋激烈,人力资源成为组织发展、提升核心竞争力的第一要素。招聘是人力资源管理的第一个环节,能否吸引、招聘到高素质的人力资源己经成为组织赖以生存和发展的关键因素。当组织因为发展扩张或人员流动出现职位空缺时,有效的人力资源招聘就能为组织获取合适的人才,推动组织实现战略目标。虽然组织中的优秀团队未必一定都是通过招聘所得,但是招聘作为人力资源管理的“进、管、出”中的第一步,直接影响到后期人才培养和发展。正如招聘专家们常说的:“虽然你可以教会一只火鸡爬上树,但更简单的是找来一只松鼠。”因此,实现有效的人力资源招聘对组织而言至关重要。

公司的竞争归根结底就是人的竞争,随着新竞争者的不断进入以及原有竞争者的不断壮大,企业间人才的争夺也越来越激烈。但如何才能选择合适的招聘方式,招聘到符合公司的人才也成为了一个困扰着很多公司的问题。本文希望通过对海尔集团招聘面试过程存在的问题进行分析,促进企业人力资源更好的发展,使企业能招到更多优秀人才。

海尔集团创立于1984年,创业26年来,坚持创业和创新精神创世界名牌,已经从一家濒临倒闭的集体小厂发展成为全球拥有7万多名员工、2010年营业额1357亿元的全球化集团公司。海尔已跃升为全球白色家电第一品牌,并被美国《新闻周刊》(Newsweek)网站评为全球十大创新公司。

海尔累计申请专利1万多项,居中国家电企业榜首,并率先实现国际标准的零突破。海尔累计已经参与了51项国际标准的起草,其中27项标准已经发布实施。海尔通过标准输出,带动整个产业链的出口。张瑞敏对《中国企业家》说。流程再造三年多以来,海尔的组织结构已被打破了40次、重建了40次。

在未来发展中,海尔紧扣住物联网时代的需求,将U-Home(智能家居)集成作为重点,掌控专利标准的话语权,进一步发展全球营销网络创造更多的用户资源。同时,以三位一体的本土化模式整合全球研发、制造、营销资源,创造全球化品牌。

海尔在发展的同时积极履行社会责任,援建了129所希望小学,制作了212集儿童科教动画片《海尔兄弟》。海尔是2008年北京奥运会全球唯一白色家电赞助商。

二、海尔集团招聘面试的现状

(一)招聘渠道

海尔目前的招聘方式有校园招聘和社会招聘。招聘渠道有:

1.通过有选择地参加高等院校毕业生就业招聘会的方式,从国家教育部直属院校、部分部委和省属高等院校以及国家重点科研院所招聘应届毕业生。

2.通过参加各地人事教育主管部门、人才中介机构举办的大型人才市场的方式,招聘各类人才。

3.通过在大众传播媒介公开发布人才需求信息的方式,招聘各类人才。

4.通过正常流(调)动的形式,引进紧缺专业急需人才。

5.对特殊需要的高层次人才,可通过举办专场招聘会的方式进行招聘。

海尔校园招聘的方式有三种:登陆海尔网站、或者中华英才网投递简历;通过学校就业网和BBS信息的链接进入校园招聘界面投递简历。海尔集团主要招聘的专业有机械类、电子类、管理类、营销类、设计类及其他相关专业,对学历的要求是本科、硕士、博士生。一个人只能申请一个职位。现场宣讲会不收取简历

当求职者通过海尔网站或中华英才网进行网申,海尔公司收到求职者的简历后,将有专业人员进行简历筛选。如果求职者通过筛选,将会收到海尔公司的电话短信或者邮件通知面试安排海尔集团在全国采取统一的笔试筛选,笔试的时间为60分钟。笔试时携带身份证和学生证原件。笔试结束后两周以内将通过短信、电话或邮件的方式邀请笔试合格的同学参加面谈,时间以具体的通知为准。参加面谈时请携带个人简历、毕业生推荐表、协议书原件,身份证、学生证、成绩单、外语等级证、计算机等级证及其他证书的原件与复印件

海尔集团对求职者的培养方式一般是需要经历不同岗位的锻炼。海尔集团是以制造业起家的,制造是海尔的根本和基础。任何岗位都需要有扎实的生产制造基本知识和经验。2011年海尔集团将为新员工搭建以制造系统为起点的职业发展平台,让新员工能够在不同的工作岗位和工作领域中得到历练,不断提升新员工的工作技能,使新员工能够积累多岗位和跨领域的工作经验,迅速成长为海尔集团全球化品牌战略需要的高素质职业化人才[7]

(二)招聘流程

当出现职位空缺而公司内部没有人员填补时,用人部门填写人员需求表,包含职位名称、岗位要求、工作描述等,待人员的需求得到领导审批后[8],行政部根据所招职位特点及要求,选择合适的招聘渠道发布招聘信息。行政部对各招聘渠道的简历,经过两次简历筛选后的应聘者由行政部负责组织面试安排。所以,对于用人部门比较满意的简历,行政部和用人部门都会与应聘者事先电话沟通,合格者再安排其来厦面试。目前,海尔面试没有整体结构设计,仅凭面试官主观感觉做录用判断。对于面试合格者,行政部会安排薪资负责人与其商谈薪资问题,并确定到岗的具体时间。待薪资确定后,行政部会将人员录用审批表提交相关领导审批。并给应聘者发录用确认函,录用确认函一般包含录用确认、薪资、报到时需带的相关资料等内容。新员工报到时,需先到行政部办理相关入职手续,然后由行政部门安排专门人员为新员工做入职引导。一般试用期为1至3个月,试用期通过后可办理转正手续,新入职员工签订三年的劳动合同

三、海尔集团招聘面试的问题

(一)招聘渠道单一

海尔集团校园招聘方式主要以网站为招聘站点,如海尔现行的三种校园招聘方式无一不是通过网络进行招聘。尽管现在网络很发达,学生都很使用计算机,但是中国大学生还没有达到每人拥有一台计算机的条件,更何况很多学校的上网硬件设施也不方便,这就给大学生进入海尔面试制造了一定的困难。海尔的社会招聘也仅仅是通过人才市场,这样的招聘有不固定,又由于时间限制,很多工人等信息不灵通,往往错失了很多次进入海尔的机会。

随着社会的进步发展,新的招聘渠道也不断涌现,尽管招聘手段有多种,但海尔集团现阶段的招聘渠道选择还有很大的局限性,基本仅局限于采用网络招聘以及员工介绍两个渠道,对于其他渠道利用得较少[9]。由于招聘渠道的选择局限,导致未能有效地寻找到合适的人才,也闭塞了人才进入公司的途径。应说明内部招聘的重要性和必要性。在信息化程度很高的21世纪,并没有很好的利用猎头公司进行高层次人才的招聘,以及网络招聘的规范化。要把引进人才的层次和选择相应的渠道统一的结合起来,这样既可以节省大量的时间、人力、物力,并且招聘效果较好。虽然海尔集团进行了人才分类,但是在渠道的选择上还有所欠缺。

(二)对学历的限制,招聘选拔手段不科学

海尔集团对大学生学历要求,至少是本科以上。中国有多少大专与职业院校,由于海尔的这个学历规定,将多少有志的青年挡在了海尔的大门外。很多学生由于在高中时没有意识到学习的重要性,未考入本科院校,这样就失去了进入海尔的机会。

企业在招聘的过程中不能仅凭文凭为依据判断候选者掌握知识的程度,还应该通过笔试、测试等多种方式进行考察。但是公司在招聘工作中非常缺乏这一系列的测评,只是通过简单的面试来决定人员的去、留。这种主观意义上的面试,其效率和质量都比较低下,因此企业难以招到合适的人才。应该增加一些测试内容,包括智力测验、专业能力测验、职业倾向性测验、个性测验。这些测试可以用笔试、面试、在工作现场或模拟情景中测试,甚至可以委托专业的人才测评机构测试。除了心理测试,还需补充其他的选拔手段,如如何有效地开展面试、如何评价管理人员。

(三)用人部门的观念问题

1.缺乏人才储备意识

海尔的用人原则赛马不相马,也就是说海尔没有伯乐,谁想脱颖而出,就要到赛场上去赛赛才知道,与之相辅的制度就是竞争上岗和末尾淘汰制度。因为不能将相中的萝卜直接插到坑里,于是竞争上岗就找到一堆萝卜,用竞争的办法让相中的萝卜自己插到坑里。大家外表看起来是公平公正公开,但是有时会存在暗箱操作就。

海尔集团各部门管理者在用人观念上存在的主要问题是缺乏对储备人才的培养意识,各部门没有人力资源中、长期储备计划,缺乏对后备人才培养的认识和重视,使得公司后备人才储备极度匾乏。当公司出现空缺管理岗位时,无法在企业内部及时找到合适的人填充,致使公司招聘长期处于各岗位轮流急招的情况。人才储备作为一种新型的人力资源消费形式,还没有被多数企业所认可,真正开展人才储备的企业不多[10]。

2.非人力资源部门责任意识不够

目前,海尔集团在招聘过程中会遇到这样的现象,用人部门认为招聘主要是行政部的事情,招不到人是行政部工作没做好。其实是用人部门没有配合行政部门做好岗位说明书,对于行政部门来说,用人部门对空缺的职位具体需要什么技能,胜任力等只是一个概念上的了解,需要用人部门提供足够的资料,行政部门才能根据具体要求设计相应的招聘计划。

(四)缺乏工作分析

工作分析是人力资源的一项核心基础职能,它是一种应用系统方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、人员要求等基本因素的过程。根据公司的招聘制度以及实际操作流程来看,发现公司缺乏对工作职位的分析。只是根据相应的需求,笼统地制定招聘的专业,并不是根据岗位进行具体的分析分析应聘者必须要具备哪些相关的技能及文化。从现实效果来看,一个人能否胜任相关的工作,不仅仅取决于专业是否对口,还有很多因素需要考察[11]。当然,这并不意味着要招聘到“完美”的员工,因为也不可能有这样的员工。还要对工作需要的许多因素进行考察,客观、务实、综合的进行筛选,对工作进行具体的分析,有助于招聘到更合适的员工。行政部门应该让用人部门明确工作分析的重要性,配合做好工作分析,工作分析效果的好坏直接影响到行政部门开展各方面的人力资源管理工作。

(五)缺乏招聘效果评估

对招聘工作进行评估是十分重要。通过对各种审核指标的核算和分析,发现招聘过程中规律性的东西,有利于企业不断改进招聘方式,使招聘工作更加有效。公司缺乏成本与效率度量控制环节,缺乏适当的成本预算,使得招聘成本越来越高,招聘效率越来越低。盲目地增加招聘投入并不能保证一定会招到合适的人员,更关键的是对当前效率低下的招聘工作过程进行反思和修正,建立起完善的成本预算和控制体系,建立人员入职后的绩效跟踪档案,对招聘工作流程进行有效的度量,及时地反思和修正,在此基础上才能进一步改善招聘效果,才能提升招聘的专业水平,从而为企业的发展提供人才。

四、海尔招聘面试发展建议

随着四川长虹电子集团的快速发展,以及索尼、松下、三星、LG等国外品牌相继入驻中国,给海尔的发展带来了很大的威胁与挑战,在未来的发展中,海尔应该做如下调整,才能更具优势:

(一)优化招聘渠道的选择

人员招聘之前均必须首先确定招聘的渠道和方法,而正确的招聘渠道的选择是对人力资源吸收质量的有力保证。通常,招聘渠道可分为内部和外部招聘两大类。不同的工作岗位应该有不同的招聘渠道,招聘渠道应该与招聘的职位相匹配,这样才能确保招聘的效果。

1.办公室人员、主管级以上管理人员

(1)内部提升。对于主管级以上管理人员的职位空缺,首先考虑内部员工提拔,让企业内部符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位。这种做法有利于激励员工奋发向上,能清晰看到自己的职业生涯发展机会,并较易形成企业文化,提高员工对公司忠诚度。

(2)猎头公司。当个别情况下,内部不具备合适的替代者时,要考虑使用猎头公司。目前市场上的猎头公司鱼龙混杂,要通过考察或同行推荐,固定几个信誉好、专业的猎头公司成为合作伙伴。使用猎头公司一般的招聘成本为成功的应聘职位的年薪的1/3,几乎要占用了全年招聘成本的主要部分,所以使用时应谨慎为之。

(3)互联网招聘。互联网己成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者,而且成本较低。同时,利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。近年来,招聘会现场招聘越来越普遍,企业要在招聘会招聘到理想的人员,就要派出优秀的工作人员,细心准备招聘资料,热情接待每一位应聘者、敏锐的捕捉目标、迅速锁定目标尽快安排复试与录用[12]。除了上述渠道以外,还可以通过公司内部人才库、专场招聘会和校园招聘等渠道和方式来扩大招聘的人员来源。

2.工人(生产车间、质检人员等)

公司每年还需面对大量的工人的招聘工作。对此也采用了与招聘管理人员和办公室人员不同的招聘渠道。

(1)员工推荐。绝大部分工人会很珍惜现有的工作,在公司一干就是几年。公司应该允许这些表现良好的老员工推荐新人。他们对公司的工作内容非常熟悉,遵从公司的各项管理规定,推荐的人员通常是有相关工作经验并表现良好的人员。

(2)中专、职业技工学校、职业技术学院。为了使工人年龄、知识结构拉开层面,除在社会上招收有经验的技术工人以外,公司可以确定几家中专、职业技工学校、职业技术学院进行合作,从这些学校中招收优秀的应届毕业学生。

(3)劳务中介。在工人招聘方面的另一种做法是,由劳务中介向公司输出短期临时工人,合同期一般签订为3个月,任务繁忙时用人,任务清闲时则退回劳务中介。公司可定期对这些临时工人进行考核,优秀的人员可转为公司的正式合同工。

(二)完善招聘测评体系

海尔集团的招聘活动主要针对四类人员:中层管理人员、各部门基层员工、车间管理人员、车间工人。公司将根据招聘的不同级别的人员有差别的选择人才测评工具,同时也会根据应聘人员所处的级别来决定应聘者应该参加几级测试、公司测试小组的人员组成和最后审批的权限。由于车间工人是以技能为主要因素,所以在选拔的过程相对简单,就是采用实践操作考试,根据操作工的水平分配相应的工序[13]。将针对中层管理人员、各部门基层员工、车间管理人员这三类人员的招聘进行分析。

1.人才测评工具的选择

由于各种测评工具侧重考察不同方面,所以在选择人才测评工具时,不能单一选择一种测评工具对应聘人员进行测评,而应当根据这些测评工具的特点和将要考察的方面,综合运用多种人才测评工具。经过初试合格的人员,根据应聘者应聘岗位的类型选用不同的测评工具进行复试。

不同评量维度与甄选方法

维度

甄选方法

知识、技术、能力、性向

履历表、成绩单、专业考试、工作抽样、心理测验、面谈

学历

履历表、推荐函、面谈

人品

推荐函、心理测验、面谈

健康

面谈、健康证明

2.侧重对以下几点的测评

1)道德品质

一个成熟的企业更多考虑的往往是道德品质方面的素质,尤其是诚信意识、奉献精神和责任感。些外企在团队面试前都会要求应聘者签下保密协议或作出口头承诺,防止案例外泄,但尽管如此,还是会有一些毕业生将面试内容以笔经面经等形式公布在网上,给公司的招聘工作带来损失。

2)文化认同

目前越来越多的企业在笔试阶段引入性格测验或心理测验这一单元,凸显出企业对于毕业生性格和心理素质的重视,而这归根到底,都是企业衡量毕业生是否认同企业文化、能否顺利融入公司文化的标尺。企业所期待的员工,不仅要能力出众,更要认同企业文化

3)敬业精神

优秀的企业,尤其是世界500强企业非常注重实效、注重结果,因此敬业精神是不可或缺的。有了敬业精神,其他素质就相对容易培养了。工作态度很大程度上能够决定一个人的工作成果,有良好的态度才有可能塑造一个值得信赖的形象,获得同事、上司及客户的信任。

4)团队意识

如今优秀的企业都很注重团队协作精神,将之视为公司文化价值之一,希望员工能将个人努力与实现团队目标结合起来,成为可信任的团队成员。在一些企业常常可以见到这样的员工:在市场上敢拼敢打,是一名虎将,而自恃学历层次高、工作能力强、销售业绩好,在同事和领导面前狂傲不羁,不愿遵守劳动纪律,还经常在公开场合反对领导的意见。而这样的员工业绩再出色,能力再强,最终也会被企业淘汰。

5)创新思想

企业需要那种具有创新能力的人。企业招聘人员在面试中常常会问:“在以前的工作中,你有没有做成功过一件其他同事从来没做过或者根本没想过的事情?”

6)应变能力

企业需要那种具有高度灵活应变能力的人。听得认真,写得明白,看得仔细,说得清楚,叙述准确将具有无可估量的价值。很多时候考官主要考查的还是应聘者的应变能力和逻辑思维能力。

(三)明确招聘原则

海尔集团在进行招聘流程的设计中选择招聘渠道、确定甄选方法应。例如公司的经营战略中提到抓住机遇、抢先生产,这就要求吸纳有一定经验的员工,来之则能用,提高工作效率。只有紧紧围绕公司的经营战略实施招聘才能为公司招聘到适合的、优秀的人力资源。

由于海尔集团招聘主要以外部为主,吸取有经验的人才,但同时必需注意从内部招聘人员。内部招聘能调动员工的积极性、节约公司的招聘成本、加强部门间的协助和沟通,而一线员工对产品的加工工艺熟悉,能在较短的时间内适应岗位的要求。

(四)做好工作分析

做好基础性的工作分析,是做好招聘工作的前提。工作分析既决定了对所需人员的生理、心理、技能、知识、品格的要求,同时也向应聘者提供关于工作的详细信息。这几项工作是否到位,决定了公司招聘工作的有效性。具体来说工作分析是指对企业各个职务的设置目的、性质、任务、职责、权力和隶属关系、工作内容、工作条件和环境等[14]。具体而言,工作分析的基本程序见下图。

1.在准备阶段

海尔集团要建立工作分析小组,明确工作分析的目的,首先应该了解企业的现状,包括企业经营战略目标、组织结构、业务流程等,掌握相关数据和资料。

2.在设计阶段

工作分析小组应该制定详尽的执行计划。同时,要求管理部门提供有关的信息。一般来讲,这一阶段包括:选择信息来源,选择参加工作分析的人员,并选择收集信息的方法和系统。

3.在分析阶段

分析阶段就是整个工作分析过程的核心阶段,一般包括信息收集、分析和审核等活动。一般可以根据己有计划的信息来源和信息收集方法收集所需信息,如可以充分利用通用性的文献及企业己有的工作相关的资料。由于每个职务所处的具体环境不同,其工作特性也必然有差异,因此,尽管职务是同名同姓,也不能完全照搬,要具体问题具体分析。分析所收集的工作信息,对收集来的工作信息做进一步地分析,依据工作分析的目的选择必要的信息。收集的各种信息,归纳、总结出工作分析的必需材料和要素。

4.在描述阶段

根据以上收集到的工作信息,整理分析后形成书面材料。把所获得的有效工作信息以文字说明的方式表达和描绘出来。同时还需要将工作说明书传阅后归档保存,为今后的工作分析提供经验和信息基础。

5.反馈调整阶段

在整个工作分析过程中随时了解,不断反馈,及时掌握变化,并进行有效地监控。所以,企业工作分析工作并不是“终身制”,也需要与时俱进。

(五)完善招聘评估体系

招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节。但是从公司的招聘现状来看,招聘评估仅停留在初级阶段。完善招聘评估环节有助于招聘人员清楚地知道招聘过程费用的支出情况,区分哪些是应支出的项目,那些是不应支出的项目。招聘评估通过对录用员工的绩效、实际能力、工作潜力的评估即通过录用员工质量的评估,可以有效地检验招聘工作成果与方法的有效性,并为以后的招聘提供宝贵的经验。

首先设计一系列的表格来收集招聘渠道的成效等方面的数据,通过对表中数据进行比较、分析,来对招聘效果进行定性分析,并且分析结果对公司未来找到经济、效果好的招聘渠道组合提供支持。

招聘渠道成效评估表

招聘部门


招聘时间


填表人


招聘渠道

广告招聘

校园招聘

人才交流市场

员工推荐

内部提升

简历数量






简历合格者数量






人员评价合格者数量






受聘人数






留存率






招聘成本






人均费用






小结






(六)建立与公司战略匹配的人力资源规划

人力资源规划是为了实现企业的经营目标,根据企业的发展需要和内外条件,运用科学方法,对人力资源需求和供给状况进行分析和估计,在职务编制人员配置、教育培训、薪酬分配、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。从总体上看,人力资源计划管理的任务,是确保企业在适当的时间获得适当的人员,实现企业人力资源的最佳配置,使组织和员工双方的需要都得到满足。

企业的人力资源规划一般有两个层次,即总体规划和具体业务计划。人力资源管理必须以组织战略为导向,并支撑组织整个战略管理过程。因此,招聘实践活动也必须在组织战略的指导下进行,并为组织实现战略目标服务。根据公司发展战略制订人力资源发展战略,同时支持人力资源部及各职能部门开展人力资源实务,为开展各项管理工作提供必要的资源。战略体系包括企业使命、愿景、任务、战略目标以及企业的核心能力和价值观念等,是招聘系统设计的出发点和依据。

对于海尔集团这样的制造业来说,应该采取滚动式的人力资源规划,行政部门要时刻与其他部门密切联系,了解哪些重要职位流动率较高,哪些职位需要做好人才储备。对于研发部门的人才储备尤其重要,随着经济科技的发展。创新起了不可缺少的作用,如果产品不能跟上市场的潮流,不能满足消费者的需求,将会被淘汰。所以,对于研发部门的人才储备应该主要采取高校的招聘,例如到高校寻觅合适具有创新性的人才,并给予资助,从而提升该人才的归宿感。

(七)加强行政部门与用人部门配合

推动行政部门和用人部门的配合,是解决招聘中活动中体制上存在的问题。公司在招聘过程中存在的问题之一就是部门之间条块分割。招聘部门该主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解员工流动去向,随时把握企业在各阶段的用人需求,以采取合适的招聘策略,及时为企业输送所需人才积极推动相关部门之间的配合,提高招聘效果。

结论

半个世纪以来随着社会经济的不断发展人们已经认识到人力资源在组织竞争中发挥着越来越重要的作用特别是随着经济全球化、贸易自由化以及信息网络化的知识经济时代的来临知识资本、智力资本成为企业竞争的关键因素。招聘是人力资源管理活动的基础和关键环节之一它直接关系到组织各级人员的质量和组织各项工作的顺利开展。为了招聘到公司合适的人员,面试又成为企业在招聘工作中最常用的甄选工具。笔者就海尔集团招聘面试存在的问题提出几点建议,希望促进海尔人力资源的快速发展。

21世纪是人才竞争的时代,企业只有做好招聘面试工作,方能将优秀的人才引入企业,为企业的发展奠定坚实的人力资源基础,不断得升企业的竞争力,促进企业的持续、健康发展。

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