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企业员工敬业度与满意度 关系的实证研究

发表时间:2020-02-08 16:45作者:静香

当今企业的竞争已经逐渐演变为人才的竞争,企业中员工潜力的挖掘对于企业的发展至关重要,而员工敬业度作为影响员工潜力的一个非常重要的因素,越来越受到企业的重视。

本文以WS企业为主要研究对象,通过对WS企业员工的满意度与敬业度的问卷设计及调查,指出了WS企业中员工满意度的九大因素,以及员工敬业度的五个层次,之后进一步分析了员工满意度与敬业度的相关性,发现在员工满意度的领导满意度、工作本质满意度是影响员工敬业度的最为重要的因素,而晋升满意度、沟通满意度则为次要影响员工敬业度的因素;并得出了员工满意度低的因素不一定会成为影响敬业度的主要因素,还需要具体从满意度低的原因进行分析。最后,本文在综合分析的基础上进一步提出了WS企业提升员工敬业度的关键路径,一是需要对员工敬业度进行有效测量,测量需要根据企业的业务绩效指标,并深入结合这些指标进行数据分析;二是要从多个方面采取措施来提升WS企业的员工敬业度,主要包含管理者素质、员工个人发展及营造良好工作氛围等方面。

通过本文的研究,对于提升WS企业的人力资源管理具有积极的意义,同时对于完善员工满意度与敬业度关系的理论也具有一定的意义。

关键词:满意度;敬业度;激励;实证


THE STUDY ABOUT EMPLOYEE ENGAGEMENT AND SATISFACTION EMPIRICAL OF WS COMPANY

ABSTRACT

Today's business competition has evolved into a talent competition, potential employees of mining enterprises for the development of enterprises is essential, and employee engagement as the potential impact on staff a very important factor, more and more importance in enterprises.

In this paper, WS enterprises as the main object of study, through the WS employees satisfaction and engagement of the questionnaire design and survey, that the enterprise employee satisfaction WS nine factors, as well as the five levels of employee engagement, and then further analysis of employee satisfaction and engagement of the correlation found in the satisfaction of the leadership satisfaction, job satisfaction is the nature of employee engagement affect the most important factors, and promotion satisfaction, communication satisfaction was a secondary effect employee engagement factors; and reached a low employee satisfaction factors that affect the engagement is not necessarily a major factor, but also the specific reasons for the low satisfaction from the analysis. Finally, based on a comprehensive analysis of the proposed WS further enhance employee engagement business critical path, one needs to effectively measure employee engagement, need to measure business performance indicators and in-depth analysis of the data with these indicators ; the second is taken from several steps to enhance employee engagement WS enterprises, mainly including quality managers, staff personal development and to create a good working environment and so on.

Through this research, for enhancing the WS enterprise human resource management has a positive meaning, and for improving the relationship between employee satisfaction and engagement theory also has some significance.

KEY WORDS: satisfaction; engagement; incentives; empirical

目录

1

ABSTRACT2

第一章 绪论4

第一节 选题背景与意义4

第二节 国内外研究综述6

1国外研究综述6

2国内研究综述8

第三节 研究主要内容与方法10

1研究主要内容10

2 研究方法11

第二章 相关理论分析12

第一节 马斯洛需求层次理论12

第二节 员工满意度的理论模型14

1 员工满意度定义14

2 服务价值链理论14

3 公平理论15

第三节 X理论与Y理论16

1 X理论16

2 Y理论16

第四节 员工敬业度17

第三章 WS企业现状及员工敬业度与满意度的分析18

第一节 WS企业的人力资源现状调研19

第二节 员工敬业度与满意度问卷设计20

第三节 问卷调查结果分析22

1 抽样员工的特征分析23

2 员工满意度的维度分析23

3 员工敬业度的因子分析24

第四章 WS企业员工敬业度与满意度的关系分析26

第一节 员工敬业度与满意度的整体相关性分析27

第二节 敬业度各层次与满意度各维度的相关性分析27

第三节 WS企业员工满意度与敬业度的关系模型29

第四节 WS企业员工敬业度与满意度的结果对比30

1 WS企业工作流程满意度与敬业度的不相关原因分析30

2 领导满意度及工作本质满意度的重要性分析30

3 晋升满意度及沟通满意度对敬业度的影响分析31

4 薪酬满意度与奖励满意度对敬业度的影响分析31

5 员工满意度与员工供职时间长短的分析32

第五章 WS企业员工敬业度提升的路径32

第一节 员工敬业度的测量方法33

第二节 WS企业员工敬业度提升的主要措施34

1 加强企业管理人员素质34

2 注重员工个人发展,采取适当激励措施35

3 完善以人为本文化,营造良好工作氛围36

第六章 结论与展望37

第一节 结论与不足37

第二节 展望38

参考文献39

第一章绪论

第一节选题背景与意义

1 选题背景

随着全球经济一体化的不断推进,企业在市场中的竞争显得愈发激烈,竞争的手段不断升级,由以往传统的资金的竞争演变为人才的竞争,人作为企业的唯一能动者,如何充分发挥企业员工的主观能动性,为企业创造更多的价值和效益,成为当今众多专家学者和企业全面研究的课题。在组织行为学领域,大多数专家认为企业中员工的思想决定其工作动机和工作行为,企业管理者需要通过多种手段来实现对员工思想的激励,辅助或牵引员工从思想忠诚企业。从20世纪90年代开始,有关研究人员提出了通过增强对员工心理的激励,促进员工对企业在思想上的满意度,让这种满意度转变为其心理的幸福感,最终达到提升员工敬业度的目标。

WS企业作为一家拥有着悠久历史的瑞士企业,多年来一直秉承着“以人为本”的管理理念,在企业人力资源管理的过程中,无论从选人、用人还是培育人等各个方面,都特别重视员工的思想变化和心理状态,这种理念也让WS企业在过去的数年中经营业绩不断攀升,员工忠诚持续增长,但是,随着部分员工工作经验和其潜能的逐步发挥,他们的思想需求呈现出一种长期不满足状态,对企业也慢慢表现出诸多的不满意,工作态度消极、敬业程度下降,究其原因,是由于员工的心理需求与企业对其的关注激励不成正比,即便员工有意愿为企业投入更多的精力,但企业却越来越不了解如何为员工创新激励方式来提高其敬业程度。鉴于WS企业面临的问题,非常有必要对如何提升员工的敬业度进行更加深入的研究和分析,从而发现满意度与敬业度之间提升的关系,最终找出WS企业提升员工敬业度的有效途径。

本课题就是在这一背景下展开的有关WS企业员工敬业度与满意度的研究,通过对国内外众多专家和学者关于员工敬业度的研究成果进行综述和分析的基础上,以本人所在的WS企业为蓝本,试图从人力资源管理的角度对员工敬业度与员工满意度关系进行实证分析,期望本次研究能够对WS企业的人力资源管理提供一条新的提升员工敬业度和满意度的途径。

2 选题意义

本课题借鉴国内外有关学者专家对员工敬业度理论的研究和实证讨论成果,对员工敬业度的概念做出一个较为全面的理解,并结合我所在企业进行的员工敬业度与满意度调查的数据和结果,从多个纬度来分析员工满意度与员工敬业度的关系及其相互影响。并依据调查中建立的二者关系模型,进一步分析如何在保持有效满意度的基础上,有效提升组织员工敬业度,本课题研究的意义主要包括如下几方面:

一是能够有助于WS企业管理者对员工敬业度的认同与理解。通过国内外大量的文献进行综述和对比研究总结出员工敬业度的概念、影响驱动因素等,有助于企业管理者们在理解上达成一致,以更好地在企业管理中运用员工敬业度的相关理论和方法,为实现员工既能满意又能敬业,推动企业良性健康的发展提出有效可操作性的改善方法和建议。

二是有利于引申WS企业的“以人为本”企业文化,本文分别从企业管理和人力资源战略及实践角度提出员工敬业度的改善方法,有助于企业管理者从更广的视野来认识和完善员工敬业度及员工满意度管理,有助于增强企业“以人为本”的企业理念,扩充其内涵。

三是对国内企业充分激发员工潜能具有重要的指导意义,通过对敬业度的研究和提升,可以指导企业去帮助员工更好地发挥个人潜能,实现个人价值,获得幸福的体验,而这又将有利于企业、社会稳定的发展。

四是对提升企业人力资源管理水平具有借鉴意义,通过本文的研究,能够让企业的人力资源工作者意识到人力资源管理另一个方面的内容和意义,使其能够通过研究达到解决实际遇到的人力资源管理问题。

第二节国内外研究综述

1国外研究综述

无论是针对员工满意度还是员工敬业度的研究,都开始于国外,有关员工满意度的研究开始于20世纪20年代,美国西方电器公司进行的霍桑实验中指出,工人对自己的工作具有非常强烈的情感,不管是人际关系还是工作态度,都与工作情感有密切的关系,这种情感在一定程度上表现为对工作的满意程度,比起一些物理环境因素更为重要;敬业度的概念是上世纪90年代提出来的,之后很多专家学者综合对满意度与敬业度进行了研究,发现敬业度作为企业对员工的重要期望值,受多种因素的影响,而满意度就是之中之一。

多年来,国外学者针对敬业度的研究主要集中在两个方面,一是对敬业度界定的研究,二是对敬业度测量的研究,现进行具体阐述。

1)关于敬业度界定的研究

1990年,美国学者Kahn首先提出敬业度的概念,同时解释了敬业以及相对的不敬业的具体含义,他指出,敬业主要是指一个企业为其成员赋予明确的工作角色或工作任务之后企业的该成员在角色扮演的过程中和完成任务的过程中,无论从体力上、认知上还是情感上都能够全身心投入其中并能够达到实现自我的目标另一方面,不敬业则是指企业的成员其角色扮演过程或完成任务的过程中从体力上、认知上和情感上处于消极与退缩的状态Kahn为敬业度提供了一个基础的概念,但他并没有给出非常明确的定义,因此,许多后来的研究专家与学者都对敬业度的具体概念进行了深入的研究。

1997年,美国学者Maslach等认为员工敬业度与工作倦怠是一个三维连续体的不同两极,它们的表现形式各不相同,其中员工敬业度以精力旺盛、积极热情、思想忠诚、工作投入、效率提升等表现形式为主要特点;而工作倦怠则是以思想消极、玩世不恭、被动投入、效率低下等表现形式为主要特点,因此,Maslach认为可以通过对工作倦态的一些参数进行测量,从而反向得到员工的敬业度。

2000年,美国Schaufeli等学者把敬业度定义为企业员工的一种状态,具体是指员工充满着持久的、积极的情绪与其工作动机的完满状态,并且具有活力、敢于奉献和思想专注为主要特征。同年,英国学者dury针对员工敬业度与满意度的概念进行了具体的比较,认为一个企业应该首先关注员工敬业度因为满意度的高低与企业绩效并不成正比;而员工敬业度的提高,能够直接对企业的绩效产生重要的影响。

2003年,美国学者Shirom敬业度的界定过程中,进一步发展了活力的概念,认为活力最能代表员工的积极情感,是意识的基本反应,员工自身的工作和所处环境中一些关键因素的相互作用所产生的情感反应,这些关键的因素可以包括有:体力因素、情感能量因素和认知活力因素,而Shirom认为的活力概念便是体力、情感和认知能力三者的结合。

除了这些单独的专家学者对敬业度的研究之外,国际上一些知名的咨询公司也对其进行了不少的研究,比较出名的有翰威特咨询有限公司以及盖洛普调查公司

全球领先的人力资源管理咨询公司翰威特咨询有限公司,通过对1500多家企业进行的调查研究,总结出员工敬业度特征,并据此提出了敬业度的3S概念,也就是乐于宣传(Say)渴望留任(Stay)竭尽所能(Strive),其中乐于宣传表现在员工对企业的积极评价,而且会不断向同事潜在同事,尤其是向客户高度赞扬企业渴望留任是指员工强烈希望留在企业进行工作或任职竭尽所能是指员工不但全心全力地投入工作,而且愿意付出额外的努力促使企业成功。

盖洛普公司通过对健康企业成功要素的多年调查研究,建立了盖洛普路径的模型,利用此模型来描述企业员工的具体表现与企业最终的经营效益企业总体增值之间的路径。盖洛普路径具体可以表述为:企业根本利润增长推动股票的增长——可持续发展驱动实际利润增长——忠实客户驱动可持续发展——在企业管理层的领导下促使员工敬业度的持续增长。

2)敬业度测量的研究

虽然员工敬业度的概念在90年代就被学者Kahn提出,但如何对敬业度进行测量的研究却开始的较晚,除了1997年Maslach等学者在提出员工敬业度与工作倦怠的三维连续体时提出采取反向法对敬业度进行评价之外,在新世纪之前,其他学者很少有进行研究。、

2001年,学者Britt等人以他们自身对员工敬业度的理解为基础,为其编制了一张包含包含6个项目的敬业度测量量表,他们所编制的这份量表的测量内容主要涉及到感知责任感、工作承诺和工作绩效影响等三个方面。

2002年,Schaufeli等人开发了一种用于员工敬业度测量的UWES量表(Utrecht work engagement scale)。该量表包括精力充沛(6个项目)、奉献(5个项目)和专心致志(6个项目)三个分量表。同时,开发人员认为,由于UWES三个分量表的相关性比较高,很容易因多重共线性而产生一定的误差,因此,在具体的实证测量中应该把UWES表当成单维度量表,而不能按照概念上的三维度量表来进行。

2004年,美国学者May等人也曾根据他们自己的的观点为员工敬业度设置了一 种测量量表,该表由13个项目组成,这些项目能够比较深入而且均匀地反映员工生理、认知及情感等多方面的内容。

2006年,Schaufeli等人通过进一步对员工敬业度的分析,对UWES量表进行了完善与修订,具体是进行了缩减,把量表项目的17个转变为9个项目。此后 UWES量表在多个国家中进行实测,同时也验证了Schaufeli等人提出的三因素模型,很多结果表明,UWES量表的内部一致性信度和跨文化稳定性也得到了较大的改善。

此外,盖洛普调查公司的研究人员经过多年对员工敬业度的定性和定量研究,根据其对员工敬业度的路径研究,开发编制了盖洛普工作场所调查表(Gallup workplace audit,GWA),专门用于对员工敬业度进行测量,该量表共包含12个项目,主要测量的内容是员工对资源、期望、学习与成长、企业愿景等管理实践以及重点要素的主观感知。

2国内研究综述

与国外学者的研究相比,我国学者对员工敬业度的研究起步较晚,开始于本世纪初期,国内学者对于员工敬业度主要是在国外研究的基础上,结合我国企业实际,对影响员工敬业度的因素、以及如何提升员工敬业度等方面进行了研究。

1)对影响员工敬业度因素的研究

2003年,学者刘雪梅在《员工满意度与敬业度之辩》一文中指出影响员工敬业度的因素在于员工个人成长机会。员工在企业工作,不只是希望自己的工作成绩得到上级的肯定,同时希望在工作中能够得到进一步发展的契机,大多数的员工认为经常重复的相似的工作无法让能力、技能、知识等得到大幅度的提升,反而具有挑战性的工作更能提升员工自身的水平,也就是说,企业要尽可能为员工安排在某些方面具有一定挑战性和创新性的工作,这样才能使员工获得更多的成长机会,才能激发他们的敬业度。

2004年,国内学者王大悟在《满意度、敬业度、认同度---关于旅游企业的另类思考》一文中提出员工的敬业度与管理层有重要关系。他通过对旅游企业服务中内在逻辑关系进行较为深入地剖析,阐述了旅游企业员工敬业度在一定程度上受顾客认同度与顾客满意度的影响,必须通过企业员工与顾客之间的进一步互动与交流,使其拥有忠诚的顾客,从而提升自身敬业度,为企业赢得效益。

2005年,学者曾晖韩经纶在《提高员工敬业度》一文中指出企业在获知敬业度现状之后,管理层必须根据本企业区别于其它企业的不同特征或者企业在发展的不同阶段的特征来进行员工敬业度影响因素的判别,并将主要的因素归纳为以下几个,分别为企业文化、领导关怀同事关系、晋升机会员工薪酬、工作内容、生活质量、工作动力及企业本身的协同性等。同年,由中国人力资源开发网发起的全民在线调查结果表明:对一个企业来说,影响员工敬业度的因素高到低可划分为员工的职业生涯晋升机会与空间大小、员工上级的管理领导水平企业对员工的认可度、企业的福利待遇、员工自身的职业化程度以及工作的挑战性等。

2008年,学者诸玲在《知识员工敬业度影响因素研究》一文中指出影响员工敬业度的因素关键在于企业的重视与认同程度。首先,企业对员工的重视程度越高,就能够越多的为员工提供发展所需的资源,同时也为员工工作的环境提供更加有利的保障,这样就能够给员工注入激情和活力,达到提升员工敬业度的目的;其次员工在企业中的优良成绩如果能够得到企业领导和同事的高度认同,也同样会让员工觉得自我价值实现,从而促使员工更加投入的参与新的工作。

同年,学者吴贤华、陈婷等人在《运用需求层次理论来提升员工敬业度水平》一文中认为影响员工敬业度的因素在于企业的激励机制。他们指出激励其实是借助能够满足员工需要的事物作为目标来激发员工的工作动机,使员工产生一种积极向上的心理状态,推动和引导员工进行工作行为的整个过程。企业通过对员工进行适当的激励能够促使员工感觉到自身的价值所在,这样便能够提升员工对工作的积极程度,从而提升其敬业度。企业对员工的激励方式可以有多种,可包括正向激励与负向激励。

2)对如何提升员工敬业度的研究

2005年,国内学者高英在等在《试论企业员工的敬业度》一文中提出企业要从多方面注重与员工交流及互动的方式管理,要能够让员工为企业的使命做出积极的贡献,那么企业就必须保持畅通的渠道令所有的员工能够获得最新的知识与信息,并解决他们寻找最佳工作状态、最佳合作伙伴的问题,以便员工能够更好地使用和分享自身的资本。这样才能让员工感受到价值所在,有利于提升他们的敬业度。

    2006年,黄维德等在《知识员工敬业行为研究》一文中指出应着眼对员工未来的知识管理与学习过程。学习过程主要包括能够让员工定期与一些培训师见面,并讨论员工的学习需求是什么,辅助员工制定合理的职业发展规划,这会提高员工的敬业度水平。

2007年,学者张京梅在《员工满意度、敬业度、忠诚度之辨》一文中提出企业可以实施与绩效挂钩的奖励制度,他认为,员工的高度敬业最主要的动因是薪酬福利。尽管如此,一些研究的结果是,最重要的因素并不是薪酬福利的绝对数量,而是企业如何利用这部分薪酬以及其它形式的奖励让员工能够感觉到自己是企业的重要的一员,这属于一种员工的归属感,归属感对员工的敬业度会产生关键性的影响,尤其是能够产生心理影响,如员工对企业的主人翁感、融入感以及对自己的能力绝对的自信,同时认为自己能够为企业的发展作出重要的贡献。作为企业,为员工创造归属感的重要方法就是把绩效奖励与业务结果挂钩。

同年,学者陈方英在《基于委托代理理论的饭店企业员工敬业度提升模式》一文中指出企业必须重视与员工的关系管理,而不只是注重与顾客的关系管理,一般来说,那些员工关系管理开展的较好的公司常常会拥有更敬业的员工团队。文中进一步指出,员工关系管理过程中关键的一环是与员工沟通和进行员工管理的变革,因此需要鼓励企业领导与员工的充分沟通以及员工之间的充分沟通。并通过沟通,获得员工的想法,进而进行员工管理方面的改变。

2009年,学者程雪在《国有企业员工敬业度的实证研究》一文中指出员工敬业度作为近年来很多企业关注的重要话题之一,它对企业的经营效率、利润效率、员工忠诚、客户评价等多个方面都有重要的影响,能够作为企业管理能力的一种考核指标。作者在文中以我国国企员工为研究对象,对这类员工的敬业度问题进行了个案访谈及问卷调查,并深入分析了我国国企员工敬业度的内部结构与现实水平,以及影响我国国企员工敬业度的因素,得出以下实证结论,我国国企员工敬业度的内部结构总体可分为人际关系友好、角色扩充适度、奉献牺牲理念、情感认同程度、工作活力表现等五个维度,我国国企员工的总体敬业度水平处于一个较为理想的状态。最后文章从员工自身、企业组织、工作环境等三个层次提出提高我国国企员工敬业度的相应策略。

3研究评述   

由上述研究状况可以看出,有关员工敬业度的研究在国内外都有着非常丰富的成果,无论从敬业度的基础理论还是敬业度的影响因素及提升途径方面,很多学者专家是众说纷纭,为本文的研究提供了很多的参考价值。通过对前人理论成果的研究,能够发现员工敬业度问题已经成为国内外企业重点研究的问题之一,而我国大多数企业的员工敬业度水平还不是不高,需要进一步的研究。

同时,随着近年来有关员工满意度、忠诚度问题的一步步深入,部分学者开始就满意度、忠诚度与敬业度的关系开始了研究,但就目前情况来看,有关满意度与敬业度关系的研究文献相对较少,尤其是针对具体企业进行的这方面的研究,更是少之又少,本文正是满意度与敬业度关系这一角度出发,以WS企业为具体蓝本,对员工敬业度与满意度关系进行了实证研究,就是为了更好地解决WS企业在实际企业人力资源管理中遇到的问题,并希望能为现代企业的敬业度提升工作开辟新的方法。

第三节研究主要内容与方法

1研究主要内容

  本课题的研究主要针对WS企业员工敬业度与满意度关系进行,全文可分为以下几个部分:

第一部分绪论。首先阐述课题选题的背景与意义,并就国内外有关敬业度研究的理论现状进行了综述,最后指出本文研究的主要内容和研究所采取的方法。

第二部分相关理论研究,主要针对全文分析需要的基础理论进行研究,包括对马斯洛需求理论、公平理论、X理论和Y理论等,从而为研究员工满意度与敬业度关系奠定基础。

第三部分 WS企业现状及员工敬业度与满意度的问卷分析。通过问卷调查和抽样调查,对WS企业的员工敬业度和满意度现状进行总结,并研究了影响员工敬业度与满意度的关键因素。

第四部分 WS企业员工敬业度与满意度的关系分析。在第三部分的基础上,完成对员工敬业度与满意度的比较,并对两者的相关性进行了分析,寻找其中的关系。

第五部分 WS企业提升员工敬业度的路径研究。分别从组织管理和人力资源管理实践两个不同的角度探讨了WS企业有效建立和提升组织内员工敬业度的方法和策略。

第六部分结论。对全文所获得的实证结果及理论成果进行总结,并指出研究的不足之处以及下一步研究的重点方向。

2 研究方法

为完成本课题的研究,在研究过程中采取了以下方法:

一是文献研究法:通过国内外有关员工满意度、员工敬业度文献资料的收集查阅,依据人力资源管理、组织行为学的相关理论,特别是有关员工态度和组织关系变量的研究,结合我所在公司的调查研究数据,对问题进行较为深入的分析,得出研究的相关结论与建议。

二是访谈法:在敬业度与满意度调查前对公司部分员工进行抽样访谈,由第三方顾问公司和我公司管理层组成的调查小组通过访谈初步了解他们对于公司管理和员工满意度、敬业度状况的想法和建议,为后来的敬业度和满意度调查问卷设计提供了重要的思路和借鉴。

三是问卷调查法:WS公司进行的敬业度与满意度调查中,参考了国内外有关调查的理论和两表,并结合公司自身特点,设计了标准化调查问卷,并进行样本收集,为论文的实证研究提供了有利的素材。

四是统计分析法:利用多种工具对问卷调查数据结果进行统计,分析员工满意度、敬业度的状况及两者的关系,并对照公司背景找出管理中的不足。

第二章相关理论分析

第一节马斯洛需求层次理论

需求层次理论(Need-hierarchy theory)是在1943年由美国著名的心理学家亚伯拉罕•马斯洛首次提出的,这个理论是关于人格的重要理论,也是解释动机的著名理论。


  在需求层次理论模型中,马斯洛认为个人动机是由许多种不同类别和性质的需求所组成的,这些不同类别需求之间有高低层次与顺序的差别,每种需求层次及其最终满足的程度,将决定个人的人格发展境界。马斯洛需求层次理论从低到高把人的需求划分为五种,分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求,在这五个层次的需求中,前四种都属于缺乏型需求,只有在个体被满足了这些需求之后,才能基本上感觉到生活舒适,而最后一种自我实现需求为成长型需求,是个体为了实现自我产生的成长发展需求,有关自我实现的需求在最初的马斯洛七层模型中又分为三种,即认知需求、审美需求及自我创造需求,也是由低到高的。


对一般的企业员工来说,五个层次的需求和划分具体如下:

一是生理需求。理论上解释是个体对食物空气和住房等需求都是生理需求,这类需求的级别最低,人们在转向较高层次的需求之前,总是尽力满足这类需求。具体到企业员工,就是指员工对物质的需求,主要是指员工的薪酬和福利。员工的薪酬,实际上就是员工在企业的所有劳动所得,根据薪酬性质的不同可分为基本工资、奖金、津补贴、绩效等几大部分,不同的薪酬对员工产生的激励不同;此外,企业还应当替员工考虑住房、养老、医疗等各种保险福利,以最大限度地保证员工没有经济和生存上的后顾之忧。

二是安全需求安全需求主要包括对人身安全生活稳定以及免遭痛苦威胁或疾病等方面需求。安全需求与生理需求一样,属于人的基本需求之一,人们很多关心的是这种需求。具体在企业中,满足员工安全需求主要通过实现以下几点,包括工作量适度、工作比较稳定、工作环境安全、人身安全保障、诚信的企业文化以及公平公正公开的奖惩制度。

三是社会需求社会需求包括对友谊爱情以及隶属关系的需求,这种需求一般表现在生理需求与安全需求满足之后,当生理需求和安全需求得到满足后,社会需求就会表现的比较突出,企业则可以根据这种需求对员工产生激励作用。对员工来说,他们都具有社会性,这决定了他们对社会和企业的依赖性,企业既是员工物质生活赖以生存的组织,也是员工精神生活的重要场所,因此企业应该能为员工提供归属感和爱的需要,“归属”是指员工对企业的依赖程度、需要程度、满足程度以及自豪程度,“爱”是指企业对员工的爱员工对企业的爱以及上下级或同事之间的互爱。企业要满足员工的社会需求,则应该从以下几方面进行,具体是适合员工的企业愿景和目标;良好的企业社会形象;以人为本的管理思想;和谐的员工关系管理以及不错的福利项目。

四是尊重需求尊重需求首先是实现个人自我价值的一种需求,即通常所说的自尊;其次也是个人需要的他人对自己的认可需求,即外界尊重自尊和他人认可是两个互相影响的具体需求,在企业中,只有当员工的自尊与企业对员工的任何,以及级对员工的任何,甚至是其他员工对自己的认可都在企业汇聚产生交集时,才能达到有效满足该员工对尊重的需求。作为企业,在实际中需要通过以下几点进行,重视与员工的交流沟通;学会对员工的赞扬和夸奖;让员工充分参与管理,增强其主动性;建立必要的企业晋升机制,为员工创建实现价值的平台;扩大企业在社会的正面影响。

五是自我实现需求自我实现需求是个人在社会环境中的最高需求,这种需求是一种精神需求,是个人能够充分发挥自身的潜能,实现个人理想抱负。具体到企业中,员工的自我实现需求包括:在企业工作时能够发挥自己的聪明才智;在企业工作时能够实现自己的理想与抱负。

第二节员工满意度的理论模型

1 员工满意度定义

员工满意度英文全称为Employee Satisfaction Degree,具体是指企业中的员工在经历满足之后所产生的一种愉悦的心理状态。一般来说,企业中的员工所经历的工作越能满足员工的需求,则员工的满意度越高,员工的需求包含多个方面,如薪酬福利、公平待遇等。

在一些人力资源管理理论中,把企业的顾客分为两种,即外部顾客与内部顾客,外部顾客自然是消费者,而内部顾客即是企业的员工,但是实际上,大多数企业只对外部顾客的满意度比较重视,却忽略了对内部顾客的满意度,忽略了只有内部员工满意度提升,才有可能做到对企业的敬业度提升,从而创造出更有价值的产品,这有利于企业的长远发展。

关于员工满意度的理论和模型相当多,这里我们根据后面文章表述的需要,简要介绍与满意度相关的理论。

2 服务价值链理论

1995年,由美国哈佛商学院的五大著名教授共同提出了服务价值链理论,属于客户关系管理的基本理论,这个理论揭示了服务企业利润获取的主要决定因素。它认为:利润及其增长、顾客忠诚度、顾客满意度、企业产品及服务的价值与企业员工的能力、员工的满意度、员工的忠诚度、企业劳动生产率之间存在着非常直接和紧密的的关系。

从上述模型可以看出,企业外部客户的忠诚度是依靠外部客户的满意度而获得的,企业提供的产品及服务价值决定了客户的满意度,但企业内部员工满意度、忠诚度、能力等决定了企业产品及服务的价值所在,所以说,企业内部员工的满意度从根本上决定了外部客户的满意度,也就决定了企业获取利润的多少。因此,就企业来说,想要达到让顾客满意的目的,就必须先做到让企业内部员工感觉满意,从各个方面提升员工的满意度。

3 公平理论

公平理论由美国著名科学家亚当斯提出,其主要的观点是个体的工作积极性与对工作的满意程度不仅与个人的绝对报酬有,而且与个体对报酬的分配是否感到公平更加有密切的关系一般来说,个体在面对报酬时总是主动将自己的报酬与他人进行横向和纵向的比较,具体就是同自己付出的劳动代价,以及同别人的收入进行比较,并对此作出是否公平的判断,而这种判断结果的公平与否,将直接影响个体的行为和动机。公平理论可以使用下列公式进行表示:

OX/IX = OY/IY

上述公式中,X代表个体, Y个体所寻找的比较对象。I为个体为工作的投入和付出的代价。包括岗位责任、工作能力、个人素质、工作绩效、工作技能、工作工龄、教育水平等;O则是代表个人所获的报酬总和主要包括薪酬升职、环境、福利、地位等。

对个体而言,只有上述等式成立时,个体才会产生公平的感觉,否则个人都会产生一些不恰当的感觉,如OX/IX OY/IY时个体会由于所获得的报酬太多而产生一定的内疚感;而当OX/IX OY/IY时,个体则会认为自己的投入与回报不成比例,投入太多,回报太少,从而产生委屈感。

公平理论具体到企业实际中时,一旦企业内部的员工通过与横向或纵向的比较发觉自己遭遇不公平待遇时,会从心理上逆反现在的工作,对工作产生消极态度,减少对工作的投入,甚至发现与同行报酬比较太少时,员工会选择离开当前企业,而重新谋取职业。

第三节 X理论与Y理论

1960年,美国麻省理工学院教授Douglas McGregor提出了关于人性假设及动机的两种理论,即X理论和Y理论,他指出两种完全不同的观点,一是从消极方面出发的X理论,二是从积极方面出发的Y理论,这两种理论完全从员工关系的管理与处理出发,分析了企业的管理者对于人性的理解建立在一些假设基础上,并通过这些假设来完成管理者对员工行为方式的塑造。

1 X理论

一般认为,X理论中有关人性的假设有四项,一是假设企业的员工本身是不喜欢工作的,只要有机会,员工就会毫不犹豫的选择逃避工作;二是由于员工的这种天生不喜欢工作的特点,导致了很多员工都是在一种被强迫、被指挥、被要求,甚至是被惩罚的状态下才能努力去完成工作;三是员工往往会安于现状,只要有这种机会,员工就会逃避应该承担的责任;四是绝大部分的企业员工都是喜欢较为安逸的工作,而没有雄心壮志。

由此可以看出, X理论实际上反映了企业的管理人员对下属员工的不信任,这种理论建议企业应该对员工采取严厉的措施来规范员工行为,所有倾向于X理论的企业管理人都会认为,企业的战略目标和员工的自身目标基本上不存在统一的情形,企业所期望的是员工能够努力工作,而员工天生就是逃避工作的,特别是逃避具有一定困难的工作。所以,企业的各项工作要想圆满完成,必须通过管理人对员工实施严格的纪律管理,如采取处罚、监管等方式,而处于这种状态的员工,只有完全听命于企业管理人,才属于优秀的员工,否则就不是企业最需要的员工,管理者自然要对他们进行处罚。

2 Y理论

Y理论是与X理论完全对立的一个极端,也是很多企业管理人员的行为所逐渐形成的另一种人性假设,具体地说,Y理论是相信企业的战略目标与企业员工的自身目标能够融合,它包括以下几个假设:一是绝大部分的员工天生并不会厌恶工作;二是企业员工都具有一定的自我控制和自我监督的能力,因此单纯的使用外部处罚和威胁的手段并非能够完全让员工努力工作,但如果企业能够给予员工一些更加优惠的承诺条件,那么员工会激发自身的自我控制和自我监督潜能,积极主动地去完成工作;三是企业激励员工的最好办法是了解他们的精神需求,并不断满足他们这种需求,从而实现员工的精神等高层次的需求;四是在一定的条件下,一般的员工都会愿意承担企业的责任并积极地去寻求责任感;五是企业所拥有的创新能力、解决问题能力不是集中在个别人身上,而是非常广泛的体现在每一位企业员工的身上,很多员工都具有正确决策的能力,而并非企业管理者才会有。

可以看出,Y理论跟我国古代的“人之初,性本善”的观点非常类似,它认为员工都是具有良心和责任心的,只要企业给予一定的合适条件,企业员工都会尽力地去完成好工作。所以企业如果想要员工更好地去工作,就不能依靠严厉的管理方式和惩罚措施,而应该当采取适当的激励方式,使得员工不但能够主动自我控制,而且能够自觉的完成好每一项工作。一般来手,倾向于Y理论的企业管理人一般采用循循诱导的管理方式,通过对员工的不断激励来实现企业的最终战略目标。

无论是X理论还是Y理论,都没有一个明确的证据来证明哪个理论对企业发展更有效。可以说,X理论和Y理论是为企业目标服务的两个统一的不同极端,从两个理论的特点可以看出,无论企业如何看待员工,首先都应该对员工提出自己的目标并进行管理是非常重要的,企业不但要制定科学的管理制度,同时也要实施先进的激励方式,企业必须将X理论与Y理论当成一个平衡的杠杆,杠杆一面是X理论式管理,另一边是Y理论式管理,企业应用X理论多一点还是Y理论多一点,应根据企业员工素质、企业管理基础和特点等条件灵活机动地调整杠杆,如果善于运用这个杠杆,并讲究管理艺术,就能将企业管理维持在比较稳定的状态。

第四节员工敬业度

顾名思义,员工的敬业度是指的员工对所从事的工作的热爱和积极的程度,从根本上说,它是员工对企业所投入的情感和知识方面的一种表现形式员工能够表现出一系列的努力行为来对企业目标绩效实施正面的影响。一个企业如果拥有敬业的员工,则会形成一种持续的增长潜力,并带动企业效益的不断增强     

国际知名的咨询公司翰威特咨询有限公司提出了衡量员工敬业度的三个层次,具体如下:

第一层次:行为敬业,主要是指的企业员工用一种积极地、正面语言来对企业进行描述,以及向周围的群体推荐自己的企业和自己所从事的工作;

第二层次:意识敬业,主要是指员工潜意识中非常希望自己能够长久地供职于企业中,并从事自己当前从事的工作,而不是把企业当成工作的跳板。

第三层次:情感敬业,主要是指员工对企业有了较为深厚的感情,并且愿意为企业付出额外的心血促进企业的繁荣发展。

    类似于上述的三个层次的敬业度,世界另外一家咨询公司韬睿咨询公司也提出了敬业度的两个类型。

第一类为理性敬业。员工在企业工作时,认为该项工作能够给自己带来收入、能力、职位等方面的发展前途和利益,就会产生理性敬业感,这个层次的员工能够很清楚的知道自身对于企业发展的作用和能够为企业作出的贡献,同时,员工能够进行自我控制与自我竭力,能够通过努力获得自身价值的提升及员工效益的提升

第二类为感性敬业。这一类划分方法与翰威特咨询公司提出的情感敬业类似,是指当员工热爱并愿意从事当前的工作时,便会投入感情,此时,企业员工对自己当前的状态非常满意认为在当前企业工作能发挥自己最大的能力因此员工会更加关注企业未来的发展。

 

第三章WS企业现状及员工敬业度与满意度的分析

WS企业作为一家拥有百年悠久历史的瑞士企业,企业管理具有相当深厚的文化底蕴和管理经验,但是,随着企业环境的不断变化,以及人们对于自身需求的不断提高,使得WS企业的员工思想状态发生了一定的变化,对企业而言,员工思想状况的变化直接会影响到该员工的敬业程度,因此,本章重点对现阶段WS企业员工敬业度与满意度的几大维度进行研究。

第一节 WS企业的人力资源现状调研

员工敬业度与满意度的根本基础是企业的人力资源管理,因此有必要对WS企业的人力资源管理现状进行调研。

WS企业是一家具有127年历史的瑞士企业,该企业以瑞士军刀而闻名于全世界,企业始终倡导“以人为本”的管理理念,目前已在中国设立分支机构,在华机构成立多年来,规模不断扩大,员工队伍也迅速增长,主营业务效益增长节节攀升。多年来,WS企业在选人用人方面非常重视员工的文化素养及敬业工作的精神,员工层次普遍较高。在WS企业的人力资源分布结构中, 25%为直营零售店的销售导购,55%为基层员工,20%为核心管理层人员。

    本次调研方式选取了三种方式进行:一是个人访谈的方式进行,主要调研对象是WS企业的中高级管理层人员。访谈过程中,采取了双方深入沟通、深刻了解、多方面探讨、彼此独立的方法,其目的是了解WS企业中高层管理人员对于员工管理、企业绩效、人事变动等方面的思想认识。针对WS企业高层领导访谈,选取了10位企业的经理、书记及副总经理等人员,针对中层管理人员的访谈,选取了20位各部门中层正职与副职等。二是采取普通员工座谈会的形式进行,选择40名企业员工作为座谈会的调研对象,这种方式能够从多个角度对各职位员工进行全方位的了解,有助于调研信息的获取;三是采取实地考察的方式,通过深入到企业内部,进行工作环境的考察,并就员工的日常工作状态、工作强度、工作时间等进行访问。

通过调研,明确了WS企业人力资源的管理现状,并找出了存在的一些问题,具体如下:

一是人员与岗位不协调的问题较为严重,当前,WS企业正处于从人向岗的转变过程,人力资源管理的重点不再针对具体员工,而是转向针对具体岗位,这使得当前很多员工不清楚自身的岗位职责,人员分配的随意性较大,人员与岗位的匹配程度不高。

二是奖励管理方面存在不公平现象,在WS企业突出表现为除了薪酬之外的奖励管理比较混乱,标准不一,而且在奖金的激励方面表现的较为薄弱,只注重正面激励,而完全没有负面激励。此外奖金机制中还缺乏必要的增长机制。

三是员工晋升通道不畅通,在WS企业的很多员工,对于自身的晋升希望感觉渺茫,认为领导对干部的选拔不太合理,没有对应的晋升制度,选拔用人大多靠的是关系,公平性较差。

四是工作环境不尽人意,企业在员工的工作环境方面没有给予充分的考虑,对一些长时间保持工作状态的岗位,没有进行相应的补贴。

第二节员工敬业度与满意度问卷设计

在了解了WS企业人力资源管理现状的基础上,需要进一步对该企业的员工敬业度与满意度进行现状分析,为此,在结合前文针对中高层管理人员访谈及员工座谈的基础上,特意针对WS企业设计了员工敬业度与满意度的问卷设计,确定了调查的维度,问卷使用传统的五点量表设计,具体包含以下内容:

一是企业员工的基本信息,包含员工所属部门、年龄、性别、岗位等。具体格式如下表3-1所示:

3-1 企业员工基本信息问卷表

内容

个人情况(被调查者填写)

所属部门


年龄


性别


岗位


学历


工作年限


职务


二是因变量一,主要针对员工的满意度进行问卷设计,本设计选择了经典的斯佩克特员工满意度调查问卷,问卷包含36个问题,完全涵盖了员工对自身薪酬、晋升、福利、工作等多个方面,而且问题数量也相对合适。下表3-2为WS企业的员工满意度问卷设计:

3-2 WS企业满意度问卷调查表

满意度维度

问卷内容

薪酬满意度

我认为自己的工作可以得到一个公平的回报

薪酬增加的太少

我觉得我的薪水和企业对我的重视程度有关

我对自己薪酬的增长机会比较满意

晋升满意度

我的晋升机会太少了

只要是工作出色的人都能得到公平晋升机会

在企业里能够得到快速发展

我对自己的晋升机会感觉满意

领导满意度

我的上级能够胜任他的职务

我的上级对我不公平

我的上级从来不对下属的想法感兴趣

我喜欢我的上级

福利满意度

我对我的福利不满意

在这个企业得到的福利与其它企业一样多

福利分配是公平的

我没有得到应该得到的福利

奖励满意度

我的工作表现出色时,我会得到本应该得到的奖励

我觉得我从事的工作没有得到赏识

在企业工作的人很少能够得到奖励

我认为我的努力没有得到相应的回报

工作流程满意度

企业的很多制度和程序阻碍了工作的完成

我的工作基本不会被企业制度和程序打断

我有很多工作要做

我有很多文书工作要做

同事满意度

我喜欢和我共事的同事

我需要努力工作,因为我的同事都不行

我喜欢和我的同事相处

工作中经常和同事发生口角

工作本质满意度

我有时候觉得自己的工作没有一点意义

我喜欢自己所从事的工作

我对自己从事的工作有自豪感

我的工作能够让别人觉得愉快

沟通满意度

这个企业的人际交往看上去很好

我在这个企业的目标还不明确

我经常感觉不知道企业会发生什么事情

我觉得工作任务得不到详细的解释

三是因变量二,主要针对员工的敬业度进行问卷设计,选择了包含施展才能、公司制度、企业发展等多个方面的24个问题,下表3-3为WS企业的员工敬业度问卷设计:

3-3 WS企业的员工敬业度问卷调查表

序号

问卷内容

1

我会对我的朋友说企业很优秀吗?

2

企业没有什么让我留恋的

3

当初来企业工作就是错误的选择

4

我所关心的事情和企业关心的差不多

5

当别人说起我是企业员工是,我骄傲

6

我认为去别的企业工作也可以

7

在企业工作能充分施展我的才能

8

当别的企业待遇更优厚时,我会跳槽

9

继续留在企业不会有更大发展

10

企业的制度难以让我接受

11

企业是我所工作过的单位最好的

12

在工作中遇到困难时,我会尽力解决

13

我会经常把我的想法向上级提出

14

我会把企业的产品介绍给家人朋友

15

我有做好工作的设备

16

我愿意推荐别人到企业工作

17

企业的目标让我觉得自己工作很重要

18

我总是尽力为企业客户服务

19

在工作时,我常常思考如何把工作做好

20

在工作时,我总是以企业目标为努力方向

21

我认为自己是企业的一员,应该为企业出谋划策

22

我总是主动了解企业的发展

23

如果企业出现困难,我会不离不弃

24

当工作之外有团队活动时,我会积极参加

在本问卷的设计中,采取打分方式,满分为5分,分值差度为0.05。问卷可信度的校验使用克伦巴赫信度系数法来衡量,具体的衡量对照表如下表3-4所示:

3-4 克伦巴赫信度系数衡量标准

可信度

克伦巴赫信度系数

不可信

系数小于0.3

勉强可信

系数大于等于0.3,小于0.4

可信

系数大于等于0.4,小于0.5

很可信

系数大于等于0.5,小于0.9

非常可信

系数大于等于0.9

第三节问卷调查结果分析

根据上述问卷设计,本文选择了WS企业不同部门、不同岗位、不同职务的员工,采取抽样形式随机选取了80名员工进行了问卷调查。本次问卷调查发放问卷80分,回收80份,回收率为百分之百,其中有效调查问卷76份,占被调查人数的95%,同时,通过所抽取的样本人员的特征分析能够发现,选择的人员与公司的基本人员结构类似,具有较大的代表性,因此问卷结果数据的可信度较高。

1 抽样员工的特征分析

下表列出了本次抽样选取的员工的具体特征,从性别、年龄、学历、职务、工龄、所属部门等六大特征项目进行了分析,分析结果发现与WS企业的整体人力资源结构分布较为吻合,具有较大代表性,具体如下表3-5所示:

3-5 抽样员工特征分析表

特征项目

特征内容

问卷人数

所占比例

性别

45

59.2%

31

40.8%

年龄

21-30岁年龄段

34

44.7%

31-40岁年龄段

31

40.8%

41-50岁年龄段

11

14.5%

学历

高中学历

16

21.1%

大专学历

24

31.6%

本科学历

27

35.5%

研究生以上

9

11.8%

职务

高层人员

7

9.2%

中层人员

19

25.0%

普通员工

50

65.8%

工龄

1年以下

8

10.5%

1年至5年

30

39.5%

5年至10年

21

27.6%

10年以上

17

22.4%

所属部门

管理部门

33

43.4%

市场部门

13

17.1%

操作部门

30

39.5%

2 员工满意度的维度分析

在针对80名员工和76份有效调查问卷进行汇总的基础上,将问卷设计中有关员工满意度的九方面因素的数据综合成下表3-6所示,表中的九大因素按照综合得分排序。

3-6 WS企业员工满意度问卷分析结果

计算方式

工作本质满意度

同事满意度

福利满意度

沟通满意度

领导满意度

工作流程满意度

薪酬满意度

晋升满意度

奖励满意度

问卷数

76

76

76

76

76

76

76

76

76

最小分

1

1.25

1.25

1.5

1

1

1

1

1.2

最大分

5

4.75

5

5

4.5

4.5

4.75

4

4.5

平均分

3.725

3.69

3.570

3.50

3.480

3.430

3.320

3.295

3.281

标准差

0.59

0.752

0.693

0.712

0.673

0.81

0.824

0.779

0.852

根据上表数据,发现WS企业中对九大满意度因素中,工作本身满意度、同事满意度、福利满意度等方面的满意度在所有满意度因素中占据前三位,尤其是工作本质与福利满意度方面,有满分5分存在,这充分说明WS企业的员工对于企业的整体工作氛围感觉良好,企业给予员工充分的施展才能和沟通的平台与机会。同时,我们也能够发现,WS企业员工对工作流程满意度、薪酬满意度、奖励满意度的标准方差值较大,说明被调查的员工中对这三个因素的认同存在不统一的情形,有的员工对这三个因素比较认同,而有的员工则不认同,而且从调查明细来看,对这三个因素满意度分值较低的往往出现在年龄段在20至30岁之间的员工,这一方面与该年龄段员工自身的期望值较高,另一方面也与员工和企业的契合度不高有关,此外,从学历结构来看,本科以上学历的人对各大因素的不满意分支在3分以下的占据比例最大,显示了学历越高,对企业要求越高的特点,相反地,40岁以上的员工对于企业的满意程度都较高,特别是工龄在10年以上的员工,对企业拥有极高的满意度,这充分表明了他们与企业多年的情感。

综上所述,通过对WS企业员工的满意度进行问卷调查,发现该企业员工对企业在领导管理、工作流程、薪酬度、晋升、奖励等几方面的满意度相对较低,需要进一步改进。

3 员工敬业度的因子分析

对前文所涉及的有关员工敬业度的24个问题的调查结果,这里采取因子分析法,并借助SPSS软件进行主成分分析,最终提取出与敬业度相关的关键因子。

因子分析是由英国心理学家斯皮尔提出,是研究从一定的变量群中抽取共性因子的一种统计技术。因为变量群中很多因子存在有一定的相关性,也就是说一些因子之间存在有某些潜在的共性因子。因子分析的目的就是在许多变量中找出隐藏的具有代表性的因子,这种将相同本质的变量归入一个因子的做法,可减少变量的数目,还可检验变量间关系的假设。

根据WS企业员工敬业度的问卷调查结果,采取因子分析法获取了以下五个共性因子,分别为工作状态、企业评价、关心企业、供职时间、奉献精神五个方面,这五个方面基本上涵盖了问卷中的调查的24个问题,也就是说,这五个因子是24个问题因子的潜在主因子,分别记为A1、A2、A3、A4、A5。根据问卷调查的数据,提取出的主因子分析结果如下表3-7所示:

3-7 WS企业敬业度主因子提取分析结果

主因子

特征值

贡献率

工作状态

9.267

42.41

企业评价

2.317

9.92

关心企业

2.037

9.323

供职时间

1.621

6.042

奉献精神

1.431

5.927

在上表的基础上,采取因子负荷矩阵正交旋转的方法,得到正交因子符合矩阵,能够得到上述五个主因子对各相关变量的良好程度,具体如下表3-8所示:

3-8 员工敬业度正交主因子负荷矩阵

各变量

工作状态

企业评价

关心企业

供职时间

奉献精神

共同度

问题12

0.833





0.834

问题16

0.795





0.810

问题19

0.914





0.849

问题20

0.763





0.851

问题1


0.601




0.692

问题5


0.692




0.799

问题15


0.573




0.698

问题4



0.711



0.738

问题14



0.493



0.629

问题21



0.687



0.723

问题22



0.792



0.688

问题2




0.512


0.732

问题3




0.792


0.783

问题6




0.534


0.747

问题7




0.521


0.766

问题8




0.698


0.621

问题10




0.827


0.743

问题11




0.757


0.775

问题24




0.503


0.592

问题9





0.629

0.657

问题13





0.743

0.804

问题17





0.553

0.803

问题18





0.526

0.407

问题23





0.897

0.873

由表3-8能够发现,问卷调查24个问题构成的的基础变量的共同度,除了变量18的共同度0.407在0.5以下,其余所有的变量共同度都在0.5以上,而且共同度普遍比较高,这五大主因子能够提供所有基本变量的信息。进一步把五大主因子看成WS企业员工敬业度的五个层次,即A1表示员工对WS企业工作本身来说愿意努力完成工作;A2表示员工能够对WS企业进行良好的评价;A3表示员工能够关心企业本身的发展;A4表示员工愿意长期留在WS企业工作;A5表示员工愿意与企业共进退,对企业不离不弃。那么,将敬业度问卷的问题与这五大敬业度的层次进行结合,可得出如下表3-9的数据结果:

3-9 员工敬业度五层次数据结果

计算方式

A1

A2

A3

A4

A5

问卷数

76

76

76

76

76

最小分

2.2

1

1.5

2.35

1

最大分

5

5

5

4.5

4.2

平均分

4.29

3.38

3.52

3.57

2.72

标准方差

0.682

1.082

0.701

0.368

0.349

从上表的数据可以看出,WS企业中的五大层次的敬业度中,处于最第级的工作状态层面A1的平均分值最高为4.29,表明WS企业的大部分员工能够忠于职守,恪尽职责,尽力完成好自己的本职工作,也表现出对自身所从事工作的喜爱程度较高;而在员工奉献精神层面A5中,其最高分仅仅为4.2,平均值为2.72,这说明WS企业中的员工并没有完全都对企业具有无私的精神,以及为了企业牺牲自我的精神。同时,处于供职时间层面A4与奉献精神层面A5的两个标准方差相对较低,表明WS企业的员工对于这两个层面的认同程度基本趋于一致,实际是就是员工还没有完全表现出对企业的深层次敬业度。至于其余三个层次的敬业度,其标准方差都比较大,说明企业中的员工对于这三个层次的认同度存在一定的分歧,意见不统一。

第四章WS企业员工敬业度与满意度的关系分析

根据前文的问卷调查设计,以及对问卷调查结果的分析,可以明显地看到在WS企业员工的满意度及敬业度的现状及存在的一些问题,这对企业的发展有着明显的影响,那么对WS企业来说,员工的敬业度与满意度究竟存在什么样的关系呢,本章将在上章问卷调查数据及分析的基础上,从多个方面对二者的关系进行实证分析。

第一节员工敬业度与满意度的整体相关性分析

综合前文的员工满意度与员工敬业度的数据分析结果,并使用皮尔森积矩相关系数以及双尾检验统计理论,能够发现两者的各变量之间具有显著的正相关关系,且每种关系的值都在0.01以上或0.05以上,充分说明员工满意度与敬业度整体具有较大的相关性。皮尔森积矩相关系数是一种线性相关系数,皮尔森相关系数是用来反映两个变量线性相关程度的统计量,如果用R来表示皮尔森的相关系数,则当R>0时,表明变量之间是正相关,那么一个变量的值会随着另一个变量的值的增大而增大,反之若R<0,表明变量之间为负相关,那么一个变量的值会随着另一个变量的值的增大而减小,若R=0,则表明两变量不是线性相关。有关WS企业员工敬业度与满意度的整体相关性表如下表4-1所示:

4-1 WS企业员工敬业度与满意度的整体相关性分析表

项目

薪酬

满意

晋升

满意

领导

满意

福利

满意

奖励

满意

工作

流程

满意

同事

满意

工作

本质

满意

沟通

满意

员工敬业度

皮尔森系数

0.504

.801

0.827

0.292

0.427

0.272

0.634

0.784

0.791

双尾检验结果

0

0

0

0.17

0

0

0

0

0

通过上面的数据可以发现,在WS企业问卷调查的满意度九大因素,与敬业度相关系数最高的为领导满意度与晋升满意度,说明这两个因素与员工敬业度的相关性较高,其余依次为沟通满意度、工作本质满意度、同事满意度、薪酬满意度、奖励满意度、福利满意度、工作流程满意度,这几大因素相比较而言与敬业度的相关程度较低。

第二节敬业度各层次与满意度各维度的相关性分析

在上一节的基础上,我们依旧使用皮尔森积矩相关系数以及双尾检验统计理论对WS企业员工敬业度的五大层次与员工满意度的各维度具体的相关性进行分析。具体分析结果如下表4-2所示:

4-1 WS企业员工敬业度与满意度的具体相关性分析表

项目

薪酬

满意

晋升

满意

领导

满意

福利

满意

奖励

满意

工作

流程

满意

同事

满意

工作

本质

满意

沟通

满意

工作

状态A1

皮尔森系数

0.207

.401

0.592

0.101

0.477

0.007

0.327

0.534

0.547

双尾检验结果

0.207

0.021

0

0.57

0.005

0.971

0.067

0.001

0.001

企业

评价A2

皮尔森系数

0.672

0.742

0.849

0.581

0.734

0.347

0.601

0.631

0.892

双尾检验结果

0

0

0

0

0

0.047

0

0

0

关心

企业A3

皮尔森系数

0.431

0.691

0.703

0.233

0.443

0.352

0.351

0.702

0.653

双尾检验结果

0.013

0

0

0.173

0.021

0.041

0.471

0

0

供职

时间A4

皮尔森系数

0.174

0.247

0.378

0.422

0.453

0.327

0.127

0.376

0.466

双尾检验结果

0.323

0.143

0.037

0.181

0.007

0.072

0.527

0.322

0.037

奉献

精神A5

皮尔森系数

0.315

0.402

0.603

0.089

0.239

0.1

0.392

0.541

0.502

双尾检验结果

0.061

0.027

0.001

0.652

0.152

0.59

0.237

0.001

0.001

根据此表数据,可以详细了解WS企业员工满意度与员工敬业度具体的相关关系,具体如下:从员工满意度的九大因素来看,首先其中的工作本质满意度和领导满意度两个因素能够为工作状态、企业评价、关心企业、奉献精神等四个层次的员工敬业度的提高,它们仅仅不与供职时间相关,换句话说,这两大员工满意度因素是决定员工敬业度的最为重要的因素,可以将这两大因素看成是WS企业较为重要的员工满意度;其次,沟通满意度与晋升满意度两大因素与员工敬业度中的企业评价、关心企业两大层次具有较大相关性,但这两个层次属于五大层次中的低级别层次,因此可以将沟通满意度与晋升满意度当作WS企业次重要的影响员工敬业度的因素;再次,薪酬满意度、福利满意度、奖励满意度和同事满意度这四大员工满意度因素仅仅与企业评价有较大相关性,因此把这四大满意度因素当作WS企业次要的影响员工敬业度的因素;最后,工作流程满意度是唯一一个与员工敬业度的五个层次都毫不相关的因素,这从侧面说明WS企业通过改善工作流程的做法根本无法提升员工的敬业度,因此将此因素当成WS企业最不影响员工敬业度的因素。综合以上分析,可以把WS企业影响员工敬业度的满意度因素由重要到不重要排列如下:领导满意度、工作本质满意度、沟通满意度、晋升满意度、薪酬满意度、福利满意度、奖励满意度、同事满意度、工作流程满意度。

第三节 WS企业员工满意度与敬业度的关系模型

通过对WS企业员工满意度与敬业度的整体相关性及具体相关性的分析,结合员工满意度各大因素对员工敬业度多个层次的影响情况,可以明确员工满意度对员工敬业度的影响路径。


由上述模型可以看出,在WS企业,员工满意度的九大因素对员工的敬业度的不同层次有着不同的影响,一些重要的员工敬业度影响因素往往能够随着自身的提高而带动更高的员工敬业度的提升,而另外一些对员工敬业度影响较低的因素,如工作流程因素等,并不能提升员工的敬业程度,自然也无法影响到员工对企业的忠诚度。此外,在人力资源管理理论中作为重要激励因素的员工薪酬、福利项目及奖励等在WS企业的此次分析中,并没有成为最为重要的影响员工敬业度的因素,这说明激励与敬业度并非完全正相关关系,激励的手段与方式只有与员工的需求充分结合,才能达到最好的效果,这也正是前文提到的将X理论与Y理论适当结合的最好印证。

第四节 WS企业员工敬业度与满意度的结果对比

依据上述的WS企业员工满意度对敬业度的影响排序,以及员工敬业度五大层面的重要程度不同,能够发现很多平常企业认为的能够提高员工敬业度的因素在此次分析过程中并未显示出对员工敬业度提升的显著作用,这说明员工满意度的因素对员工敬业度的提升是在一定的条件下才会发生作用。本节针对WS企业员工敬业度与满意度的结果进行具体的对比分析。

1 WS企业工作流程满意度与敬业度的不相关原因分析

    在针对员工满意度调查问卷的分析结果中,可以明显的看出工作流程满意度是排在薪酬满意度、晋升满意度、奖励满意度之后的第四个员工较为不满意的因素之一,本应该与员工的敬业度有较大的相关性才对,但通过对WS企业员工敬业度的结果分析却发现,工作流程满意度这个因素与员工的敬业度五个层次都没有相关性,这与WS企业的实际情况有很大的关系。

多年来,WS企业一直比较重视工作业务及流程的改善和优化,并通过实施一些计算机软件来代替人工操作达到简化流程的目的,同时通过对部门设置的精简及一些机构的合并来加强对工作流程方面的团队协作,此外,企业还经常组织管理人员进行交流座谈,来发现工作流程中的不足,并及时加以改正,这些措施的实施也使得WS企业多年来的工作流程一直在不断提高,促进了企业快速的成长和健康的发展,也得到了员工的认可。但是,在访谈及问卷调查的过程中,发现很多员工对于WS企业工作流程不满意的主要原因在于各部门之间各自为政的现象比较严重,很多员工在处理业务的同时会遭遇到其它部门的拖沓、阻挠等行为,各部门之间的协调性较差,使得员工的工作积极性一再受到打击,从而使得对企业的工作流程产生不满感觉,但这种感觉的改善并不能提升员工的敬业程度。

2 领导满意度及工作本质满意度的重要性分析

    由上述分析结果可知,领导满意度与工作本质满意度是最为重要的影响WS企业员工敬业度提升的因素,特别是员工对领导的满意度,它与员工敬业度的相关系数非常高,除了员工敬业度的供职时间之外,它与其余四个层次的敬业度都有较大的相关性,结合本次调查问卷的实际情况,发现只有企业的中层干部对企业管理层的满意度相对较高,而普通员工对中层管理人员及企业管理层的满意度都普遍较低,这表明在WS企业中,高层领导对员工并没有起到良好的促进和带领作用,作为企业的领导者,应该在关注企业发展的同时也需要注意员工自身的发展,特别是一些中层管理者,对于本部门成员应予以关怀。在工作本质满意度这个重要满意度因素上,也表现出了与员工敬业度很大的相关性,这主要是由于WS企业当前正处于人力资源管理方式的调整时期,即由管人调整为管岗,导致很多员工进行了岗位变换,处于适应的阶段,对岗位的重要性与性质没有把握清楚,因此会出现较为盲目的感性认识,这也正与前文针对WS企业员工的访谈内容一致。

3 晋升满意度及沟通满意度对敬业度的影响分析

除了领导满意度与工作本质满意度之外,晋升满意度与沟通满意度也是比较重要的能够影响员工敬业度的满意度因素,从实际来看,WS企业对于员工晋升的方式并没有制定明确的管理制度,缺乏透明的晋升选拔机制,这在很大程度上阻碍了大部分员工的工作积极性,晋升本身就涉及到员工的个人发展问题,晋升通道是否顺畅决定了一个员工在企业中能够得到更多的展示机会,随着员工在WS企业中工作经验的不断积累、工作能力的逐步提升,会对自己的前途充满了期待,便需要更为畅通的晋升渠道。通过分析问卷调查的数据发现,在WS企业中那些对于晋升满意度评价较低的员工,以入职时间5年以上的居多,这充分说明了这部分员工对晋升机会的渴望,但企业恰恰在这一点做的不够好。

此外,沟通满意度也在一定程度上影响了员工敬业度,良好的沟通环境能够为员工树立足够的信心和保持愉快的工作心情,企业中的每一位员工都希望自己能够与周围的同事、上级的领导保持一种沟通协调的状态,这样才能更有利于自身工作的开展。从问卷调查的结果来看,WS企业的沟通满意度的评价并非很高,而同事满意度的评价较高,这与普通员工之间、普通员工与企业领导之间的沟通程度有很大关系,通过访谈可以得知,大多数员工之间都能做到较好的沟通与交流,而员工与领导之间,往往会产生这样那样的沟通问题,导致员工对沟通满意度的评价降低。

4 薪酬满意度与奖励满意度对敬业度的影响分析

薪酬是企业激励员工的最主要的一种手段,在本次针对WS企业员工满意度的问卷调查中,薪酬满意度属于中上等评价水平,奖励满意度是评价最低的项目,但从与员工敬业度相关性来看,这两种满意度都属于不太重要的影响因素,仅仅与企业评价这一层次的敬业度有关,而且相关系数并不很高,这与人们普遍认为的薪酬激励能够有效提高员工的敬业度有较大出入,究其原因,主要与WS企业的薪酬水平有很大关系。根据此次针对薪酬满意度的调查,大多数员工对于目前的薪酬比较满意,而且通过了解发现,WS企业的薪酬水平比同行业平均水平要高出不少,薪酬分配也比较合理公平,根据偏好理论,当企业的薪酬水平增长达到一定高度的时候,薪酬对员工的激励效果就会明显减弱,WS企业的薪酬由于超过同行水平,所以薪酬对员工的激励程度降低,也就对敬业度的提高没有多少作用了。

对奖励满意度来说,WS企业做的并不好,在满意度问卷调查中,奖励满意度是得分最低的,尽管奖励在WS企业是属于薪酬机制中的附属机制,而且由于员工对自己本身收入的较大认可,使得奖励满意度对员工的敬业度提升也没有多大影响,但是,从与很多员工的访谈过程中,发现员工对奖励的不满意并不是体现在奖励的数量上,而是主要对奖励的公平程度、奖励标准不统一等方面不满意,换句话说,奖励多少员工并不太在意,在意的是奖励要更加公平。

5 员工满意度与员工供职时间长短的分析

供职时间是员工敬业度中的一个基本层次,从前文的员工满意度与敬业度的相关度分析来看,在WS企业中,无论员工满意度的哪个因素,都与员工供职时间长短没有太大的相关性,九大因素与供职时间的相关系数分别为0.1740.2470.3780.4220.4530.3270.1270.3760.466,相关度很低,结合WS企业的人力资源状况及信息,发现在WS企业的员工由于其收入相对较丰,所以由薪酬较低造成的离职原因几乎不存在,而在传统的人力资源管理理论中,员工薪酬水平是造成员工离职的最主要原因。所以在WS企业员工供职时间的长短基本与薪酬无关,而只是与一些客观因素有关,如员工本身想谋求新的发展或换个工作环境,或者员工为避免与配偶两地分居而选择离职,这些因素都只是一些影响员工供职时间长短的外在因素,与员工敬业度没有直接的关系,因此会表现为满意度的九大因素与供职时间无太大相关的结果。

当然,这也提醒WS企业管理者,必须在重视员工工作环境、工作报酬等方面的同时,也应该适当关注那些对员工工作状态有影响的外在因素,实实在在为员工排忧解难。


第五章WS企业员工敬业度提升的路径

通过上述对WS企业员工满意度及敬业度的问卷调查,以及对员工满意度及敬业度的相关性分析,能够发现该企业所面临的一系列和员工敬业度相关的问题和不足的地方。当前企业处于后金融危机时代,且正值企业内部进行战略调整的重要时刻,通过提升员工的敬业度来增强企业的经营效益,是应对市场激烈竞争的一个非常有效的手段。

     WS企业来说,有关员工敬业度在帮助企业运营与决策方面的潜能还远远没有发挥出来,实际上,在很多的企业中,员工敬业度的各项指标并没有被广泛应用,只是被当成一个企业的参考指标,一般由人力资源部掌握,无法起到量化并实施提升的效用。而那些愿意花费时间与精力去关注并研究员工敬业度的企业,往往能够从中发现员工敬业度与企业业务的根本联系,从而获取大量有用信息,帮助企业进行改进,最终推动企业向前发展,这些企业一般针对员工敬业度的指标,采取了两个步骤,一是对重要员工敬业度指标进行测量,二是采取合适的提升员工敬业度的措施。

无论如何,如果能够在WS企业建立一种员工敬业度与企业绩效之间的有效管理模式,一定会为企业带来巨大的经济利益,同时也能帮助企业完成对员工的合理化使用和岗位的最有效配置。那么,要完成员工敬业度与企业绩效的关联,就需要完成上述部分企业所使用的两大路径选择:即员工敬业度测量与采取合适的敬业度提升措施。

第一节员工敬业度的测量方法

员工敬业度的各项指标是一系列动态的数据,不可能一成不变,因此如果WS企业通过长期深入的周期性测量的方式来进行员工敬业度的了解将变得异常困难,也无益于企业,因此建议采取短期的比较具体的、灵活的、能够抓住主要业务环节的方式进行测量。显然采取短期的方式能够有效降低测量的时间跨度和测量广度,而且能够做到有针对性的挖掘员工敬业度的关键指标。

同时,应注意测量员工敬业度的最终目的并不是为了获取到相关的准确数据,而是要深入研究员工敬业度是通过什么样的方式来对企业绩效产生影响的,只有这样才能根据测量结果制定正确的决策。WS企业员工敬业度的测量,可通过以下几个个步骤来逐一完成:

第一:深入了解企业效益和企业价值的真正驱动因素。测量员工敬业度之前,首先需要非常清楚的了解企业的运营机制、战略目标、经营策略、市场优势等各个方面的真正价值驱动因素,这些驱动因素才是企业最终需要提升的关键;同时,测量之前还应该明确企业的员工主要为企业的发展作出了何种关键的贡献,创造了怎么样的价值,由此来深入了解并发掘那些对企业的经营效益有着关键意义的活动。

    第二:依据企业绩效指标进行绩效评价。企业绩效指标应该选取一些比较有代表性的关键指标,由此来对企业绩效进行评价,如可以包含销售、利润、客户量、成本额等多个重要指标,这些指标数据能够为企业的业务绩效与后续的员工敬业度数据提供某些方面的联系和依据,并且使用这些指标更能够详细地了解员工为企业所创造的具体价值。

第三:对员工敬业度进行调查。员工敬业度的调查应该建立在明确企业目标的基础上,并且已经选择了为企业进行价值创造的关键绩效指标。设计并调查员工敬业度是为了了解员工敬业度在为企业创造价值的业务流程中的作用以及需要注意的关键因素,这样的调查只有在设计调查任务方面能够仅仅抓住企业的业务绩效指标,才能为企业量身打造一个适合的员工敬业度调查。

第四:分析员工敬业度数据。敬业度调查完成之后,就需要对所获取的数据进行研究和分析了,在分析数据的过程中最为重要的就是如何把员工敬业度数据与企业的业务绩效紧密联系在一起,杜绝那种只看数据本身的现象发生。如在前文的相关性分析中,通过满意度与企业业务的结合,与员工敬业度进行相关性分析,这样的分析就能够了解员工敬业度在什么条件下会影响企业的绩效。同时,这种方式还能帮助管理者利用员工敬业度的杠杆效应来进行企业绩效的进一步提升。

通过以上四步的操作,有关WS企业的员工敬业度测量方法就基本完成,此时已经能够很明确的了解到企业绩效受到员工敬业度影响具体有哪些方面。当然,为了进一步帮助企业完成有针对性的转变,就需要根据员工敬业度的数据来为WS企业制定一些合理的提升措施了。

第二节 WS企业员工敬业度提升的主要措施

在对WS企业的员工满意度与敬业度进行实证分析之后,也明确了员工敬业度提升的关键步骤。鉴于员工敬业度对企业绩效的重要意义,本节结合WS企业实际,从企业管理与人力资源管理的角度,提出了提升WS企业员工敬业度的以下措施:

1 加强企业管理人员素质

    根据前文的问卷调查结果可知,领导满意度是影响WS企业员工敬业度的最重要指标之一,由此可见WS企业的管理层表现出来的行为或者能力还无法让企业员工信服和认同,需要进一步加强WS企业管理人员的素质。

首先是要从选拔机制上进行改善,争取选拔优秀的企业管理者,在WS企业的管理者中,并非只有企业领导才是管理者,企业的中层干部也属于管理人员,WS企业应重点从选拔优秀中层干部的机制入手,进行改善。世界著名的咨询公司盖洛普公司的一项调查显示,发现全球著名的一些企业之所以能够开发并挖掘出员工的巨大潜力,其根本途径在于企业拥有一批高素质的管理人员,这些管理人员分布于不同的工作岗位上,为企业的发展作出巨大的贡献。盖洛普公司同时认为,企业管理人员所拥有的管理才能是与生俱来的思维模式,这种才能无法复制和培训,那么对WS企业来说,花费大量的时间和精力去培养一个没有管理才能的管理人员,显然不如重新选拔一个更具管理才能的人员更加实在,但是在当前的WS企业中,中层管理人员的任命与选拔没有真正的机制可言,基本上依靠企业领导的指定,这也是领导满意度影响员工敬业度的一个诱因。因此,WS企业必须从根本上改善这种选拔任命的模式,来提高员工的敬业度,这对企业长期发展有非常重要的意义,具体应采取以下办法:一是明确中层干部的选拔标准,且这种标准要完全公开,选拔的标准应该根据企业内部具体的岗位职务、岗位目标来进行确定,如实现岗位目标应该具备什么样的学历,要求需要奉献多大的精力等;二是确定考核的方法,考核的方法是实现企业对选拔人员最终确定其管理能力的主要手段,方法不要只拘泥于一种形式,如笔试,而应该兼顾多方面,采取多种考核手段来进行。最终只有完全符合标准并通过考核的人员,才能成为企业的管理人才,这种做法无疑增加了WS企业选拔中层管理人员的公开性、公正性,自然会博得员工的满意度,从而提升他们的敬业度。

其次是要充分提升企业管理者效能,效能对企业管理者来说,包含了很多方面,如企业管理的方法、激励的手段、团队协作的能力、外部协调的能力、突发事件的处理能力等。对WS企业来说,无论是企业领导者还是中层管理者都在很多方面表现得不足,从而也导致了在前面的访谈过程中,普通员工对企业领导者有很多不满意的地方。因此,企业应该充分提升企业管理者的效能,可采取的方式主要有培训、座谈、考核等正向与负向相结合的方式,对企业的领导层及各部门中层人员实施针对性的改善和提升,逐渐指引这些管理人员学会运用手中的职权来为员工创造良好的工作环境,并善于对员工的心态进行影响,如可以通过管理者与普通员工的定期座谈,与员工的坦诚交流,并市场关心员工的工作压力、工作情况等,做到与员工的充分而有效的沟通。

2 注重员工个人发展,采取适当激励措施

现代人力资源管理理论认为,企业员工的敬业度在很大程度上决定了企业的经营效益;而在现代企业管理理论中有关企业利润链的内容也表明,企业的获利能力由员工的忠诚度决定,而员工忠诚度则由员工敬业度决定,客户敬业度是由客户自身所获得的价值大小决定,而价值所获取的大小则是由企业具有工作效率并对企业敬业的员工来创造。由以上两种理论可以看出,要想提高客户的敬业度,首先要从员工的个人发展方面进行。

WS企业必须深刻认识到员工个人发展与员工敬业度的这种内在关系,从多个方面对员工个人发展提供有利条件,以道德和关爱的方式对员工进行管理,充分将员工的需求和发展进行结合,长期注重员工的状态调整和素质提升,使员工在学习和进步中达到促进企业战略目标的实现,实现员工与企业的双赢。根据WS企业的实际情况,可采取以下具体措施:

一是对员工开展职业生涯规划的管理,职业生涯规划管理的主要目的是通过对员工个人成长发展的统一规划,从而不断增强员工对企业的满意程度,并将员工的个人需求与组织发展进行协调、相合。在WS企业,可以针对一些技术人才队伍的职业生涯规划做出创新性的安排,如所有技术人员都需要根据其技术水平以及其对WS企业的整体贡献进行晋级,如从助理工程师到主任级高工,分别与行政管理中的一般员工到副总的级别与待遇进行对应,这种安排可以达到让技术人才更加专注技术的目的,在一定程度上保证了企业员工的相对稳定,通过为员工进行职业生涯的规划,能够在增强员工工作积极性和成就感的同时,也增加了对企业的满意度和敬业度,并阻止了企业优秀技术人才的流失。

二是对员工实施情感管理战略。情感管理的本质是在尊重员工内心情感需求的基础上,实行柔性管理的一种方式,实际上是对员工的一种关心。这种对员工的尊重换来的往往是员工对企业信赖程度的增加和敬业度的增加,众所周知,关心是任何人都无法缺少的精神内在需求,WS企业应紧紧抓住员工的这一特点,从大的方面到小的细节,都是着眼于企业员工的事业进步、生活顺畅上,帮助员工实现自我理想的同时,还积极通过对员工的赞美与授权,提升生活福利水平等方式来增强员工供职于企业中所产生的幸福感。通过这种情感管理的方式,将WS企业的战略目标与员工个人需求目标有机地结合起来,在企业战略目标实现的同时,也达到了员工个人需求目标的实现。

三是建立员工长效激励机制。激励机制是任何企业都存在的人力资源管理方式,一般来说,员工薪酬是最有效的激励手段之一,薪酬能够根据不同的员工需求,通过各种手段,以达到满足员工需求的目的,并通过这些手段,让员工产生积极向前的推动力,提升员工对企业的满意度,进而增强员工的主动积极性和工作敬业度。对员工而言,效率越高,为单位所创造的效益就越好,其所获得的薪酬也就越丰厚,这是典型的薪酬激励机制,员工只有通过有效的工作方法去体现自身的价值,才能从单位中获得更多的报酬,那些工作效率低下的员工,为获得更多的薪酬势必会付出更多的努力。结合WS企业的实际,在充分理解薪酬激励功能的基础上,应该建立了与企业业绩和长期战略相结合的员工长效激励机制,并完善薪酬的整体体系结构,达到企业与员工利益的双赢,除了稳定当前的薪酬水平之外,还应该在弹性奖励部分进行适当的增强,并将正向激励与负向激励进行有效融合,从而通过这种长效激励机制的建立,能够极大地稳定员工队伍,让员工在持续不断地为自己奋斗的过程中实现在企业的价值。

3 完善以人为本文化,营造良好工作氛围

WS企业的普通员工来说,能够对他们敬业度产生影响的因素有很多,如薪酬、晋升、领导关心、工作环境、企业文化等方面,但当WS企业的薪酬水平已经稳定在一定程度之后,而且比同行业收入水平明显提高时,单纯的薪酬对员工的激励作用就会变得越来越弱,甚至可以忽略不计,这个时候,企业文化的作用就越来越突出了。

以人为本是WS企业倡导已久的企业文化内容之一,但在实际的管理过程中,以人为本大多只是流于形式,而缺乏真正的内涵,实际上,以人为本的真正含义是要求企业能够对自己的员工进行充分授权并给予足够的信任。有这样一个例子能够说明问题:上海波特曼丽嘉酒店就实现了对员工的充分授权与信任,在酒店的每位员工都被授权有2000美元的资金。当员工在餐厅里遭遇到一些顾客对饭菜不满意时,如果员工本人觉得顾客确实有不满意的足够理由,那么员工就能够自作主张,也就是有权对客人的饭菜予以免单;或者是有顾客对客房的服务条件和服务态度感觉不满意时,员工也有权根据情况进行一定的减免处理。波特曼丽嘉酒店之所以给员工这样一份权力,主要是基于对员工的充分信任,而这份信任就让员工收获了尊重,极大的增加了他们对企业的敬业度。同样地,在WS企业,也需要采取这样类似的方式来给予员工足够的尊重与信任,从而激发员工的主人翁感觉,提升他们的敬业度。

此外,一个企业想要保持长久的竞争力,简单地依靠获取利润是不够的,企业必须从市场环境中挖掘出自身的社会价值,这就需要企业拥有一个内外认同且上下一致的企业愿景,使得企业的全体人员有共同的企业目标,企业价值观和使命感。企业的共同愿景能唤起员工人生的希望,将自身的工作变作一种追求,这种更高的追求,应当根植于企业文化当中。在WS企业,当前还缺乏这样一种能够感染员工的工作氛围,这也在一定程度上影响了员工的工作态度和工作积极性,因此WS企业应着重从以下几点进行工作氛围的提升:确定企业愿景,按照企业的战略目标,建立企业愿景,激励员工的工作热情;创建参与型企业,参与的核心在于员工的心态与领导的心态,员工能够心甘情愿承担自身的工作任务,管理者能够主动发挥员工与企业领导之间的沟通作用,这样容易使得员工获得较大的满足感;营造充满信任的文化氛围,只有企业之中充满信任,员工才能处于一种高度和谐的工作氛围中,才能更好地培养员工的共同价值观和群体意识,从而促使员工敬业度、忠诚度的提升。

第六章结论与展望

第一节结论与不足

本课题从人力资源管理的角度出发,采用了理论与实证研究相结合的方法,探讨了WS企业员工敬业度与满意度的关系,并最终为WS企业提升员工敬业度提出了合理的路径选择。通过本文的研究,主要得到以下结论:

一是员工满意度在很大程度上影响着员工的敬业度,而员工敬业度与企业的业务绩效有莫大的关联,因此企业必须通过提升员工敬业度来增强企业的运营能力和市场竞争能力。

二是在重新解读X理论和Y理论的基础上,实证WS企业的员工满意度与敬业度的关系,并得出了WS企业九个方面的员工满意度因素对该企业五个层次的员工敬业度的影响程度大小,最终指出了WS企业在员工敬业度方面需要重点解决的一些问题。

三是在实证分析了WS企业员工满意度与敬业度关系的基础上,为该企业提供了提升员工敬业度的路径,指出首先应按照一定的步骤对企业的员工敬业度进行测量,主要是了解企业价值驱动因素,确定企业绩效指标,调查员工敬业度,结合绩效指标进行敬业度数据分析;之后为WS企业选择了合理的提升敬业度的措施。

    尽管本文的研究花费了本人大量的心血和很多的努力,但限于本人水平和时间有限,课题研究过程中仍旧难以避免问题出现,敬请谅解。此外,整个研究过程中还有一些问题没有解决,有待下一步继续研究,主要如下:

    一是本文的研究对象只是针对WS企业的在华员工,不包括WS企业在全球分布的员工,所以研究的结论可能与WS企业整体的实际情况存在一定偏差。

     二是由于自身相关工作经验和知识的不足,对WS企业员工敬业度的提升措施可能存在一定的不足之处,需要在今后的工作实践中不断加以改进。

第二节展望

    通过本课题的研究,本人发现员工敬业度与满意度的课题是十分深入而且广泛的,综合国内外的研究情况来看,随着时代的变迁,有些研究的理论已经显得过时,新的理论成果还有待进一步研究。总的说来,未来有关满意度和敬业度研究的地方还有很多,主要有

一是员工敬业度是一个比较广泛的概念,对于其在现代社会的解释、特点及维度等还需要进行更加深入的研究和总结。

二是当前大多数专家学者对于员工敬业度的测量都是基于一些成型的计算模型,而不同的企业有不一样的特点,计算也应该采取更加灵活的方法,在这一方面还需要更多的学者去继续研究。

三是员工敬业度对企业的影响程度,目前大多数都是从定性的角度上进行分析的,对于如何从定量的角度去分析这种影响程度,甚至细分到个人绩效和企业绩效两方面的研究,还有待深入。

四是在员工满意度与员工敬业度相关性分析的基础上,还可对员工忠诚度、客户忠诚度、员工动机、员工投入度等多个方面进行相关性研究。


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