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杭州恒电科技有限公司员工激励制度的分析

发表时间:2020-02-07 16:56作者:静香

 

无论是从我国当前的政策支持还是宏观经济背景方面来看,高新技术企业都面临了前所未有的机遇,中小高新技术企业也处于飞速发展时期。但是,其内部知识型员工流动性大、工作积极性不高等现象日益明显,明显制约其当前发展和长远发展。文章结合杭州恒电科技有限公司的实际情况,对企业员工激励中存在的问题经行分析,并提出了建设性的建议。本文的主要内容是:首先,对员工激励的相关理论进行了总结;其次,介绍了杭州恒电科技有限公司的大体情况,分析了企业员工激励的现状和存在的问题;最后,本文提出了相应的解决对策。希望本文的研究对我国的中小科技企业的人员激励有一定的借鉴意义。

关键词:员工;激励制度;激励体系


杭州恒电科技有限公司员工激励制度的分析

一、理论综述

(一)激励机制的内涵

激励一词,作为心理学术语,指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励,在某种内部或外部刺激的影响下,使人始终维持在一个兴奋状态中。激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。激励主要有五个要素,包括:激励主体、激励客体、激励目标、激励因素和激励环境。

管理学认为,员工的绩效不仅取决于他们的能力还与他们是否被有效激励有关。将激励这一概念用于管理,就是通常所说的调动人的积极性的问题。激励机制就是指通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制的实质就是激发员工的动机,提高他们的满意度,使其保持积极性,完成组织的目标。这一定义包含以下几方面的内容:

1.激励是以满足员工的不同需求为出发点,借以设计适当的激励机制和工作环境,实现对员工需求的满足。

2.激励应该贯彻整个企业的运作,通过对员工的需求和个性的了解、控制员工在工作中的行为以及对其绩效的评价等等。

3.科学的激励机制需要奖罚并举,既要对员工表现出来的符合企业期望的行为和出色完成的工作进行奖励,同时也要对员工在工作中的过错进行惩罚。

4.激励的最终目的是在实现组织共同目标的同时,也能让员工实现其个人目标,即达到兼顾组织目标和员工个人目标,完成双赢。

(二)激励的影响因素

关于激励的研究,最早始于上世纪五十年代,随着人力资源管理的重要性日益凸显,激励逐渐成为一个知识领域。在影响激励效果因素的方面,有诸多研究,先将主要成果总结如表1所示

1 影响激励的因素研究

学者

理论

Heimovies& Brown(1976)

影响激励的因素有:稳定而有保障的未来、能为社会做出贡献、学到新的知识、参加愉快的闲暇活动、能实践自己的领导才华、能施展自己的特长、丰富的工作任务和团队合作

Foule&Ferrari(1998)

列举出了18项员工激励因素,并根据赫兹伯格的激励——保健理论分为两类:

保健因素:包括工作保障、监督、便利的工作时间等;

激励因素,包括自我成长的机会、能力的充分发挥、出色完成工作得到的认可等。

GrahamLittle(1998)

提出了激励员工的4个主要因素:工作投入感金钱有效的管理良好的工作气氛21。仅仅其中某一项或某几项得到满足是不够的,它们需求合理和均衡的被使用,从而从整体上对员工产生激励效果。

麦肯锡管理咨询公司(1998))

将员工的激励因素分为了公司因素、工作因素和薪酬与生活方式因素三个类别。公司价值和文化、先进的管理制度,工作自由和自治度、工作挑战性被列为最重要的激励因素

Zingheim&Schuster(2001)

需求关注4个重要的人才激励因素:诱人的公司发展前景个人成长机会良好的工作环境全面的薪酬策略

玛汉·坦姆仆

激励知识型员工的前四个主要因素依次是:个体成长”(3374)工作自主”(3051)业务成就”(2869)金钱财富”(707)。与其他类型的员工相比,知识型员工更加重视追求自我发展

安盛咨询公司

知识型员工的激励因素,排名前五位的激励因素依次是:报酬"工作的性质’’提升与同事的关系影响决策

张望军、

彭剑锋等

激励我国企业知识型员工的前五位因素,其名称及比重分别为:工资报酬与奖励3188%,个人的成长与发展2391%,有挑战性的工作10145%,公司的前途7975%,有保障和稳定的工作652%。

文魁、吴冬梅

2002—2003年进行北京市软科学项目《适应北京高科技产业发展的人才激励机制研究》中,通过对这项调查的定量分析发现,高科技企业员工的激励因素排序为:个体成长452%,金钱财富197%,业务成就191%,工作自主80%,人际关系8O%。

管宝云,赵全超

工资报酬与奖励对于知识型员工重要程度均排在了第一位,这说明目前工资报酬与奖励仍是对知识型员工最重要也是最为有效的激励手段之一。

向征,李志

在对中小型民营企业科技人员激励的实证研究中,中小民营企业科技人员的需求呈现基础性和发展性需求的交叉排列,而又以生理需求和自尊需求特别强烈。

通过以上研究可以看出,影响员工流动的的因素数量很多,本文将其划分为三个层面:宏观社会因素、组织因素和个体因素。


二、杭州恒电科技有限公司简介

(一)杭州恒电科技有限公司简介

杭州恒电科技有限公司是成都恒电科技有限公司的杭州子公司,负责成都恒电科技有限公司产品的推广、销售和售后服务,致力于电力专用正弦波在线式UPS、直流通信电源、系列操作电源的研发、生产、和销售。公司拥有雄厚的技术力量,完善的职能部门,专业的工程维护人员,使公司的开发、生产、售前及售后服务都协调运行。 公司的拳头产品HDA系列电力专用UPS,先后在2001年通过四川技术监督局检测,二○○二年经国家电力电子产品质量监督检测中心检测合格,2002年通过电力工业部电力系统自动化设备质量检验测试中心、国家电力公司自动化设备电磁兼容实验室测试,所有技术指标合格,符合"绿色电源"标准。 公司生产的电源产品分别覆盖了0.5KVA~20KVA等十多种型号规格。采用了目前国际上最先进的IGBT及高频正弦波脉宽调制(SPWM)、双逆变及多机并联技术。公司2006年成立杭州恒电科技有限公司,努力扩大在长江三角洲地区的市场占有率。 开拓创新、追求卓越、行业争先、服务社会是本公司长期以来坚持贯彻的宗旨,在发展的道路上不断求索、创新,携手与所有贸易伙伴和新老用户共创电力品牌企业!

(二)公司的人员构成情况

2 公司人员构成表

         项目

人   数

类别

性别

年龄

学历

30

以下

30岁到40

40岁到50

50岁以上

硕士

本专科

高中及

其以下

高层领导

3

0

0

1

1

1

1

2

0

中层管理人员

5

2

0

3

2

2

1

6

0

普通管理人员

11

7

8

8

8

8

0

18

0

作业人员

48

9

25

19

13

0

0

5

32

三、杭州恒电科技有限公司员工激励的现状与问题

(一)薪酬制度现状及存在的问题

薪酬和传统意义上的工资有许多共同点,要严格区分它们之间的内涵和外延是比较困难的,工资是劳动力价值或价格的转化形式,薪酬一般是泛指职工实际拿到的或雇主支付的劳动报酬;另外,薪酬还含有薪水酬劳、酬谢之意,这就比较容易与激励机制联系起来。在这里,采用薪酬的概念,泛指职工利益的直接货币体现。

1.薪酬制度现状

公司根据按劳分配的原则,将薪资分配真正与员工的工作业绩紧密挂钩,根据业绩优先,兼顾公平原则,既要考虑到根据员工业绩情况,又要考虑到本公司实际情况,兼顾员工的累计贡献。根据灵活多样的分配原则,从实际出发,不同的职位采用不同的分配方式。结合公司各岗位特点,建立公司的工资分配制度。薪酬水平与绩效挂钩,体现员工所在岗位的重要程度、责任大小、难度高低,在一定程度上有利于调动员工工作的积极性、主动性和创造性。克服工资分配中的平均主义的不良倾向,充分发挥工资的保障、激励和调节功能。具体来说,公司的员工薪酬的情况是:

工资主要由两部分构成:岗位工资和技能工资。岗位工资约占工资总额的70%,主要是保证员工的基本生活不低于社会平均生活水平。这部分工资综合考虑了员工从事岗位的难易等因素,进行了高低区分,其中,作业人员的工资较低,最低档的为1000元左右,管理人员相对较高,最低档约为1500元。技能工资主要考虑员工本人的经验及资历等,占工资的30%左右。

公司根据公司的经营业绩及社会物价上涨指数进行工资的调整。随着经济的发展,社会物价水平每年都会有一定的上涨,为了保证员工在积极工作的同时,生活水平不会因物价的上涨而有所下降,公司每年都会对员工的工资进行一定的调整:先根据过去一年的物价上涨指数,确定本年度将要进行调整的工资总额,然后根据员工的绩效考评结果分级,对每位员工的工资进行一定幅度的调整。

另外根据劳动部门的相关规定,对员工的加班付给加班工资。但课长以上人员没有加班费。

公司每年会发两至三次奖金,虽然名义上是奖金,但和前面介绍的日本企业一样,基本是固定的,合计为员工本人当年1.8个月的工资。

2.现有薪酬制度存在的问题

这种薪酬制度下,杭州恒电科技有限公司的工资水平属于上等,但公司员工的离职率却了达到了40%,管理人员离明率也高达20%。经过对公司员工的满意度调查,主要存在以下问题:

虽然每年会进行一定程度的调整,但工资的基本都是固定的。虽然杭州恒电科技有限公司的工资比较开发区的其它公司,工资水平较高,开始时员工还会觉得比较满意,工作积极性也较高,但经过一段时间后,员工会逐渐感觉到不管多么努力,短期内得到的工资是不会改变时,心态就会发生改变,认为拿到的工资是应得的,所以也就起不到良好的激励效果。由于杭州恒电科技有限公司的生产是属于生产线作业,每个操作者只从事产品的一部分工序,任何一名员工的生产效率下降都会影响到整条生产线的生产效率,体现了所谓的木桶原理,如何防止短板的出现,成为了非常棘手的问题。

公司成立时,招收了较多了其他公司的操作者,由于这部分员工工作时间较长,年纪较大,工资也比从事同样岗位的,要高出30%。虽然开始工作时,这部分员工的经验对保证生产的品质起到了一定的作用,但随着新招进厂员工对生产设备及加工工艺的熟悉,老员工的优势逐渐不再突出,同时他们年纪大,学习新的数控加工设备慢的劣势却逐渐暴露了出来,新进员工的心理上感到不平衡,产生了对现有工资制度的不满,希望能以岗位定工资,同岗同酬。

加班工资成了员工增加收入的手段。由于没有其它增加收入的手段,一部员工会非常希望通过加班来增加工资收入。除了个别员工利用各种理由消极贻工,来达到加班的目的外,在有突然情况发生,需要加班时,安排哪些员工加班,加班多长时间,成了影响员工工作积极性的一个因素,有时甚至会影响到同事之间的人际关系。

课长一方面没有加班费,另一方面却常常要加班,虽然正常工资要比其他员工高一些,但由于没有加班费,反倒没有普通管理人员的收入多。而且由于其他各种原因,七位课长己辞职或更换了其中的五人,比例高达71%

(二)福利制度现状及存在问题

按常规划分方法,福利通常可分为强制性福利和自愿性福利。前者即根据政府的策法规要求,所有在国内注册的企业都必须向员工提供的福利,如养老保险、医疗保险失业保险、工伤保险、生育保险和公积金(五险一金”),病假、产假、丧假、婚假探亲假等政府明文规定的福利制度,还有安全保障福利等;后者则是企业根据自身特有目的、有针对性地设置的一些符合企业实际情况的福利。

1.福利制度现状

作为一家民营企业,杭州恒电科技有限公司对正式员工执行了国家有关规定。包括了上述的险一金、各种法定假期等,另外还有医疗补贴、采暖补贴、交通补贴及带薪年假等

2.福利制度中存在的问题

经过对企业各部门员工的口头调查,多数员工认为企业所实行的福利制度没有考解决员工的实际问题,更谈不上发挥激励的作用,主要问题为:

福利只注意发挥保健作用,忽视了其激励作用。强制性福利(如养老保险、医疗保险等)属于国家法定的福利制度,并不具备激励的因素,而且同样是在某种程度上属于保健因素的住房问题解决得并不理想。没有在自愿性福利设计上做文章,使福利成为激励员工的一种手段。目前房价较高,很多年轻员工根本无力买房,公司既没有提供房补,又没有提供员工宿舍,而租房的开支又占工资的很大一部分,年轻员工强烈希望对此能有所改善。

公司结构存在一个重要缺陷,虽然公司已成立两年多了,但至今仍没有成立工会,致使关系员工的利益问题不能得到有效沟通。虽然日本的企业工会制度非常完备,但杭州恒电科技有限公司却没把相关制度引进,而且也没有按照我国相关法规成立工会。这样不仅不能有效地保障员工的正当权益,还容易由于没有正常的沟通渠道而引起劳资的双方的互不信任,产生不必要的矛盾。2007年改革就是一个典型例子:一方面由于正常渠道替员工争取最大的利益,使得员工仅能按市里规定的最低度标准领取;另一方面由于没有渠道将公司发放标准及时让员工了解,使得员工只能听信小道消息,最后产生了对公司的不信任,公司付出了一部分成本,却使员工产生了不满意。假设能通过工会解决此类问题,一方面可以为员工争取更大的利益;另一方面,就算是考虑公司目前的实际情况,不增加公司成本,也可以让员工理解从公司长远发展角度考虑,暂时牺牲一下个人利益,降低对此事的不满,避免出现花钱不讨好的情况。

(三)考核现状及存在的问题

员工的绩效考核是人力资源管理的重要内容,也是进行激励的基础。

1.考核现状

在绩效目标考核方面。杭州恒电科技有限公司的各级管理者对下属进行绩效过程监督,随时掌握下属绩效目标的完成进度和完成质量情况,以便及时发现问题,提出相应的工作指导和工作要求。员工有责任就本岗位工作情况与直接上级进行必要的、及时的沟通。如发现存在可能严重影响公司整体绩效目标达成的问题时,必须及时上报有关管理人员。如在绩效过程监督中发现确有严重影响绩效目标达成的情况的,经公司相关领导批准,可对相应的绩效内容和考核指标作适当修订。在考核程序方面。公司总体上执行总经理、核副总经理及总经理助理考核各课课长,各课课长考核本课员工的层级考核办法。

2.考核中存在的问题

经过两年的绩效考核,总出绩效考核中存在的问题主要为:

考核内容过于空泛,指标难以掌握。对员工考核项目中大部分都是定性指标,能量化的很少,重复交叉的地方也较多。

缺少员工申诉渠道。目前公司的绩效考核制度在实施的过程中,不可能保证每个考核者都能对其所考核的人员进行基本客观公正的评价,总有极少数的员工可能会在考核过程中受到不公正的待遇,得到一个比自己应得等级明显更低的考核结果。

考核与激励没能很好地结合。绩效考核结果本应该作为员工奖惩、调薪、晋升等的依据,但在实际操作中,由于公司领导希望通过创造一种和谐的氛围,员工能动自发的进行工作,过于强调了正面的引导,基本放弃了惩罚的手段,这种情况下,虽然是使员工感受到了比较温情的工作氛围,但同时也滋长了一部份员工工作完不成、做不好也没关系的心理,不利于员工更好的完成工作。

(四)培训制度的现状与问题

在当今知识经济的时代,员工的知识技能及其不断的提高已越来越成为企业生存和发展的保障。

1.杭州恒电科技有限公司的培训状况

和其它企业一样,杭州恒电科技有限公司的领导对培训工作是非常重视的,公司根据自身情况制定了年度职工培训计划,坚持长期与短期相结合,在岗与脱岗并举的原则。杭州恒电科技有限公司的职工培训原则是培训的内容必须和工作密切相关,尽可能安排内部培训,以节约资金,同时为有发展潜力的技术骨干提供继续深造的机会,以激励员工并为企业培养高级人才。

2.杭州恒电科技有限公司培训中存在的问题

培训作为提升员工价值,增加工作绩效的一种方法,是现代企业生存和发展的基础,但因为公司成立时间较短,在这方面做的还很不够,主要反映在:工的培训需求无法满足由于企业的发展和员工的自身发展总会存在差异,一部分员工对于自己所在岗位与自己的兴趣爱好有偏差,而企业强调对员工的使用,培训主要针对员工目前岗位及将要从事岗位,没有充分调动受培训员工的积极性。培训计划的完成不及时。员工培训还没有形成系统,在生产任务紧的时候,就把培训工作放到一边,结果是造成培训常出现拖期完成的情况。

四、杭州恒电科技有限公司激励机制的改善方案

针对杭州恒电科技有限公司激励机制存在的问题,根据激励的有关理论,结合家具行业竞争状况,笔者认为改善杭州恒电科技有限公司的激励机制可以采取以下措施。

(一)改善岗位设计激励方案

企业各岗位的设置是建立在工作分工的基础上,通过合理区分劳动强度、劳动责任来静态适配员工。当前,公司主要是实行岗位工资制,这种做法也收到了一定的效果,但同时也存在着两个方面的不足。其一,岗位是指定的,基本没有经过竞争,起不到激励的效果;其二,同一级别的岗位,其收入待遇是一样的,难以体现工作优劣的差异,分配上还是平均主义。为此必须进行改革与创新,推行岗位动态管理体系,构建企业内部岗位激励性竞争机制。从而构成了企业内部持续性竞争的管理体制和分配激励机制,它真正地实现了全员参与管理,能够使企业员工有压力感、有危机感,形成一种由职工监督、决策、并参与执行的激励竞争机制,岗位就像阶梯一样,能够持续地激励人们不断地攀升。

(二)改革工资结构

现有的工资构成,过分强调了保健因素,对员工的激励作用不明显,不利于体现多劳多得的分配原则。作为一家成立不久的企业,员工与企业的感情基础不强。公司应在保障员工的基本生活的同时,降低现有工资的固定部份的比例,增加浮动部分,改善公司目前出现的一些员工消极应付工作的心态。在工资总额不变,即公司工资成本不增加的情况下,工作业绩优良的员工要比目前得到更合理的报酬,从而带动全体员工更好的努力工作,减少人浮于事的现象发生。具体做法是将现有的岗位确定后的每月工资调整为现有的70%,其余部分以奖金形式发放。每个月的月初,根据上个月各位员工的实际工作数量及质量,对员工进行排序,并划分三个档次,分别发放奖金,改变以往的岗位确定后,薪酬也随之确定,无论怎样努力工作或即使漫不经心,收入都一样的情况,对岗位激励进行了进一步的补充。

(三)采取适当的惩罚措施

相当数量的企业管理者,尤其是在日本的企业中,管理者对激励手段的理解和运用取向偏颇,实践中更多地把激励等同于奖励,过于强调亲情的工作氛围,完全忽视了惩罚作为激励核心手段之一的必要性及其积极意义。重奖励、轻惩罚,保护了某些团体的权利,却伤害了企业内部其他人群的利益或者认知、或者感情。员工们会与先进比较,但更多的时间,员工们还愿意和后进比较,一次犯规行为没有得到应有的惩罚,一批员工的心理就会累积不快和不满,而这种消极情绪完全足以抵消掉他们学习先进的冲动,使得大家对组织产生怀疑。公正的惩罚是科学完整的激励制度必不可少的要素。缺乏惩罚奖励就会事半功倍,激励制度的预期目的也难以落到实处。

(四)改善员工福利激励

当前,公司的员工对企业的福利需求表现的较为强烈,那么作为企业如何改进福利形式,发挥出福利的激励作用。笔者认为公司可以从以下几个方面进行优化。经济性福利与非经济性福利相结合。经济性福利是指以货币表示的各项福如各项薪酬之外的补助、补贴、保险:非经济性福利包括带薪假期、企业为员工的各项免费咨询与服务等。如果仅注重经济性福利,而忽视非经济性福利,有可错误地诱导员工,一切向看,不利于企业团队精神的形成,形不成一套优秀的企业文化;而仅注重非经济性福利,又有可能使员工感觉企业福利是只说不做,达不到激励员工的目的。

在福利的设置上应加强与员工的沟通。有效的企业福利需要通过与员工好沟通来实现。很多企业在福利方面只做不说,只有当员工遇到具体问题时,他能从同事或人事部门获得一些支离破碎的有关企业福利方面的信息,这种在福利缺乏沟通的现状,会使员工对企业的福利政策了解不清,即使企业设置有良好的项目,也不会对员工构成有效激励。因此,企业在福利设置时,应多采纳员工意见,充分调查和了解员工的需求类型,让员工有计划地参与福利类型的设计,改变以工无权决定自己福利的状况。对杭州恒电科技有限公司来讲,目前应立刻成立工会组织,只有这样,才能建立良好的沟通渠道,最大限度的保证劳资双方的利益。

(五)改善员工发展激励方案

员工晋升的本身是为了寻找有能力完成工作并达到管理者期望的员工,但实践证明寻找这种有能力的员工是一件并不轻松的工作。无效的晋升会让一个公司的效率降低,让上级大失所望。而不公平的晋升则会引起其他员工的抵触、猜疑和不满。从而影响到公司最终目标的实现。如何能够激励员工,使员工的价值最大化,是杭州恒电科技有限公司管理者必大连理工大学专业学位硕士学位论文须面临的问题之一。公司有必要在晋升激励措施上进行调整,重新规范和优化员工的晋升方式,设立晋升通道。设立晋升通道将有助于企业能够比较公正、客观地选拔出企业真正需要的人才,使晋升激励的作用能够完全发挥出来。出现职位空缺时,如果出现有一个以上的员工在所有条件上均满足职位要求,则考虑职位竞聘的方式,以增强客观性,同时也减少了主观因素的影响,使晋升方式能够充分体现出公开、公平的基本原则。

总结

企业必须首先把员工当成一个人而非仅仅是一种资源,只有把他们当成社会人、文化人,你才能正确理解为什么激励员工必须从员工做事情的动机开始。作为社会人的员工都有思想有独立人格,有着自己做事情的价值判断和行为标准。激励一个员工必须考虑他的动机,只有发自他们内心的事情他们才真正愿意去做,主动地去做好,只有发自他们内心的事情,他们才能成为事情的主人而非奴隶。这样才能达到有效激励员工的动机,激发员工的潜能,使员工收到激励实效的目的。

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